Przykłady pytań behawioralnych. Pytania do wywiadu behawioralnego Pytania oceniające kompetencje „zarządzania konfliktem”

Do pomyślnego rozwoju firmy z reguły potrzebny jest kompetentny personel. Obecnie najskuteczniejszą metodą oceny umiejętności kandydata jest rozmowa kompetencyjna.

Na czym polega rozmowa kompetencyjna?

Rozmowa kompetencyjna to metoda rozmowy polegająca na ocenie stopnia rozwoju cech danej osoby, niezbędnych do pomyślnej realizacji działań związanych z konkretnym stanowiskiem. Rozmowa kwalifikacyjna ma na celu rozpoznanie predyspozycji osobistych i biznesowych kandydata, które wpływają na efektywność realizacji danego rodzaju działalności.

Wywiad prowadzony jest w formie pytań sytuacyjnych i odpowiedzi. Kandydat na stanowisko proszony jest o wyjaśnienie, jak zachowałby się w określonej sytuacji. Przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej kandydat musi się przygotować.

Rozmowa kwalifikacyjna rozwiązuje następujące problemy przy wyborze kandydata na stanowisko:

• ocenia poziom określonego zestawu cech osobistych i biznesowych u przyszłego pracownika;
• przewiduje reakcje behawioralne człowieka w konkretnej sytuacji;
• pomaga wybrać najodpowiedniejszego kandydata, który potrafi skutecznie wykonywać określony rodzaj działalności.

Struktura wywiadu składa się z bloków pytań. Każdy blok ma na celu określenie stopnia przejawu każdego kryterium odpowiadającego konkretnemu stanowisku. Liczba pytań może się różnić w zależności od dostępnego czasu i celu rozmowy kwalifikacyjnej.

Jakie cechy pozwala określić?

Aby ocenić personel pod kątem przydatności na określonym stanowisku, zestawia się zestaw pewnych cech, które są testowane u potencjalnych pracowników podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Zazwyczaj zestawia się 7-10 kompetencji, które pracownik musi posiadać, aby osiągnąć sukces w swojej dziedzinie.

Lista kompetencji sporządzana jest w zależności od poziomu zajmowanego stanowiska: menedżer HR, dyrektor firmy, menedżer najwyższego szczebla itp.

Lista głównych cech, które najczęściej są oceniane u kandydatów do pracy podczas rozmów kompetencyjnych, niezależnie od stanowiska przyszłego pracownika:

1. Przywództwo to umiejętność inspirowania zespołu do osiągnięcia pożądanego rezultatu, przy zachowaniu efektywnych relacji między pracownikami.
2. Umiejętność planowania i organizowania rzeczy.
3. Inicjatywa to zdolność do samodzielnego podejmowania decyzji.
4. Umiejętności komunikacyjne - umiejętność kompetentnego, jasnego i dokładnego przekazywania informacji w mowie i piśmie.
5. Odporność na sytuacje stresowe - umiejętność panowania nad sobą w sytuacjach stresowych, zachowanie stabilności w wykonywaniu pracy w przypadku braku czasu lub innych czynników zakłócających.
6. Umiejętność pracy zespołowej i delegowania uprawnień – umiejętność udzielania pomocy w grupie dla osiągnięcia wspólnego celu, chęć rozwiązywania sytuacji konfliktowych, chęć zgłaszania własnych pomysłów na rozwiązanie problemów i okazywanie zainteresowania daną kwestią z punktu widzenia innych pracowników.
7. Wielozadaniowość.
8. Świadomość biznesowa to umiejętność rozpoznawania i wykorzystywania korzystnych okazji biznesowych.
9. Orientacja na cel to umiejętność wyznaczania i osiągania celów.
10. Elastyczność – umiejętność dostosowania się do różnych sytuacji, także niestandardowych, bez utraty efektywności.

W jakich przypadkach wykorzystuje się wywiad kompetencyjny?

Rozmowy kompetencyjne wykorzystuje się w następujących przypadkach:

1. Rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami do pracy mające na celu określenie umiejętności i zdolności, jakie dana osoba powinna posiadać na danym stanowisku.
2. Określenie poziomu rozwoju cech zawodowych danej osoby w celu analizy jej zachowania w różnych sytuacjach w celu zaplanowania dalszego rozwoju kariery lub stworzenia zespołu do realizacji zadań w ramach konkretnego projektu.
3. Planowanie indywidualnego rozwoju pracownika (identyfikacja mocnych i słabych stron w celu zbudowania dalszego planu indywidualnego rozwoju).

Co to jest, dlaczego jest potrzebne i jak to się odbywa? W naszym artykule przestudiujesz wszystkie aspekty certyfikacji.

Dlaczego system zarządzania personelem jest tak ważny w przedsiębiorstwie? dowiesz się, co to jest i dlaczego jest tak ważne.

Znajdziesz tu wszystkie wskazówki dotyczące metod oceny personelu w organizacji.

Jak prawidłowo przeprowadzić rozmowę kompetencyjną:

• Przeprowadzenie wywiadu behawioralnego wymaga starannego przygotowania:
• utworzenie modelu koncepcyjnego;
• sporządzenie listy pytań w celu oceny cech jakościowych wnioskodawcy;
• Przygotowanie formularza oceny kandydata na stanowisko.

Model koncepcyjny to lista cech i cech, jakie musi posiadać kandydat na dane stanowisko, aby skutecznie wykonywać swoje obowiązki. Dla każdego zawodu sporządzana jest indywidualna lista cech.

Przykładowo przy rekrutacji personelu na stanowisko kierownicze (menedżer wyższego szczebla) sprawdzane są następujące kompetencje kandydata:

• Przywództwo.
• Odporność na stres.
• Umiejętność pracy w zespole i delegowania obowiązków.
• Inicjatywa.
• Umiejętności komunikacyjne.
• Umiejętność analizowania informacji.
• Wielozadaniowość.

Aby ocenić zdolność wykazywania się określoną cechą, kandydatowi zadaje się pytania dotyczące każdej kompetencji. Pytania formułowane są w formie przykładów opisujących konkretną sytuację, w której kandydat musi wykazać się swoim zachowaniem.

Pytania dotyczące tej samej kompetencji zadawane są kilka razy w sposób rozproszony, ale w innym brzmieniu. Takie podejście pozwala obiektywnie ocenić przejaw mocnych i słabych stron kandydata.

Na każde pytanie potrzeba określonej ilości czasu: od 5 do 7 minut.

W naszym kraju stosuje się zachodnie metody prowadzenia wywiadów kompetencyjnych: STAR i PARLA.

Po skompletowaniu formularza pytań należy stworzyć formularz oceny kandydata na stanowisko. Aby zapewnić bardziej efektywną interpretację wyników wywiadu, w formularzu zapisano listę cech i skalę oceny cech behawioralnych.

Najczęściej stosowana jest pięciostopniowa skala oceny umiejętności kandydata.

Przykłady pytań oceniających kompetencje

Odpowiedzialność

Pytania oceniają, czy kandydat potrafi dostrzec winę w swoim działaniu i czy stara się wywiązać ze swoich obowiązków.

• Opowiedz nam, jakie ważne zadanie powierzył Ci Twój przełożony?
• Przedstaw sytuację, w której wziąłeś na siebie odpowiedzialność, ale szybko zdałeś sobie sprawę, że przeceniłeś swoje możliwości.
• Przypomnij sobie sytuację, w której nie udało Ci się osiągnąć celu.

Motywacja pracowników

Aby ocenić, czy kandydat jest w stanie pomóc pracownikowi poradzić sobie z sytuacją i dać mu motywację do owocnej pracy, kandydat musi odpowiedzieć na zaproponowane pytania.

• Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś uzyskać większą wydajność od pracownika.
• Opowiedz nam, jak Twój podwładny stracił zainteresowanie pracą.

Zaprezentowane pytania pozwolą określić zdolność kandydata do pomocy w zespole w realizacji wspólnego zadania oraz chęć przedstawienia własnych pomysłów na rozwiązanie poruszanych problemów.

• Pamiętaj, jak musiałeś współpracować z pracownikami, aby rozwiązać wspólny problem.
• Opowiedz nam o sytuacji, w której najtrudniej było Ci pracować w zespole?

Zorientowane na wynik

Poniższe pytania pomogą ocenić zdolność danej osoby do wyznaczania celów i ich osiągania pomimo wszelkich przeszkód.

• Przypomnij sobie czas, kiedy praca nad projektem nie była produktywna.
• Opowiedz nam o sytuacji, kiedy wyznaczyłeś sobie ważny cel i udało Ci się go osiągnąć pomimo przeszkód.
• Czy uważasz się za wytrwałego? Ile?
• Powiedz nam, kiedy przydała się Twoja wytrwałość.

Planowanie i organizacja

Zaprezentowane pytania pomogą określić, w jaki sposób kandydat potrafi zaplanować działania i podjąć decyzje dotyczące organizacji działań mających na celu realizację projektu.

• Opowiedz nam o swoim doświadczeniu w planowaniu i realizacji zadań i projektów.
• Powiedz nam, jak obliczyłeś budżet tego projektu.
• Jak zorganizowaliście pracę nad realizacją projektu?
• Czy napotkaliście Państwo jakieś trudności związane z realizacją tego projektu?

Kompetentny ankieter po analizie udzielonych odpowiedzi określa, jak bardzo kandydat nadaje się na dane stanowisko.

Rozmowa kompetencyjna to skuteczna metoda doboru personelu, która pozwala ocenić główne cechy kandydata, od których zależy pomyślne funkcjonowanie organizacji: przywództwo, inicjatywa, odpowiedzialność, umiejętność pracy w zespole, umiejętność wyznaczania celów i ich osiągania oni, itp.

W kontakcie z

Wszyscy kandydaci mogą przytoczyć swoją biografię i wymienić umiejętności wymienione w CV. Chcesz wiedzieć, jak reagują w różnych sytuacjach? Jakie specjalne rzeczy mogą zaoferować Twojej firmie w oparciu o swoje dotychczasowe osiągnięcia? Jak dostosowują się do okoliczności, aby poradzić sobie ze zmianami?

Aby to zrobić, musisz zadawać pytania i analizować cechy ich zachowania. Docelowo potrzebujesz pracowników, którzy potrafią wykonywać swoje obowiązki i pasować do Twojej kultury.

Według rekruterów z agencji Insperity kandydaci muszą zadać 8 pytań, aby wybrać tego najlepszego.

Osiem obowiązkowych pytań na rozmowie behawioralnej

1. Opowiedz mi o...

„Opowiedz mi o swoich doświadczeniach w firmie XXX lub na stanowisku YYY.”

To pytanie daje możliwość uzyskania dokładnych informacji na temat doświadczenia kandydata w konkretnej branży lub na konkretnym stanowisku.

Możesz na przykład poprosić kandydata, aby opowiedział o nagrodach, które otrzymał za sukces w sprzedaży lub o tym, jak uspokoił niezadowolonego klienta.

Słuchaj uważnie i zanotuj przykłady z życia wzięte, które ilustrują doświadczenie, jakie miałby idealny kandydat.

Na przykład: „Pracowałem w firmie przez pięć lat i przez ostatni rok udało mi się zwiększyć sprzedaż o 152%”. Lub: „W zeszłym tygodniu zająłem się skargą od klienta, który od dwóch miesięcy otrzymywał faktury z błędami”.

Jeśli kandydat wypowiada się w sposób ogólny (np. „Zawsze dobrze traktuję klientów” lub „Zawsze mam wysokie wyniki sprzedaży”), możliwe, że nie ma niezbędnego doświadczenia.Jeśli poszukiwane doświadczenie opiera się na potencjalnych możliwościach , postępuj tak ostrożnie, jak to możliwe.Każdy kandydat jest w stanie stworzyć CV, które na pierwszy rzut oka wydaje się idealne, ale tylko ci, którzy mają prawdziwe doświadczenie, mogą o tym szczegółowo rozmawiać.

Amy Caston, dyrektor ds. nowych produktów i zasobów ludzkich

2. Dlaczego odchodzisz?

„W Twoim CV widnieje informacja, że ​​jesteś obecnie zatrudniony w pewnej firmie... Dlaczego szukasz innej pracy?”

Odpowiedź na to pytanie mówi wiele o kandydacie. Możliwe, że ciągle szuka lepszego miejsca, starając się o wyższą pensję lub określone premie. Jeśli nie możesz zaoferować tego, czego on szuka, nie jest to warte twojego czasu.

Część osób poszukujących pracy szuka nowej pracy ze względu na ciągłe konflikty ze współpracownikami lub kierownictwem. Jeśli ktoś obmawia poprzedniego pracodawcę, jest to zły znak. Jeśli pojawią się problemy, jest mało prawdopodobne, że będzie chciał szukać konstruktywnego rozwiązania i będzie wolał opuścić swoje miejsce.

Tony Lewis, starszy specjalista ds. HR

3. Praca pod okiem kilku menadżerów

"Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś zgłosić się do dwóch lub więcej menadżerów, którzy żądali od Ciebie więcej, niż wynikało to z Twoich obowiązków służbowych. Jak sobie z tym poradziłeś?"

Odpowiedź na to pytanie da wyobrażenie o priorytetach wnioskodawcy, jego umiejętności zarządzania czasem i komunikowania się z innymi. Czy rozmawiał z kadrą kierowniczą, próbując ich uświadomić, jak ważne jest ustalanie priorytetów? Czy zadał dodatkowe pytania, próbując przyciągnąć zasoby zewnętrzne?

Zbyt prosta odpowiedź – na przykład „pracowałem po godzinach, żeby wszystko dokończyć” – to zły znak. Dlaczego nie spróbować zakończyć wszystkiego w normalnych godzinach? Dlaczego musisz pracować w godzinach nadliczbowych? Być może kandydat ma racjonalne wyjaśnienie swoich działań, ale najprawdopodobniej po prostu nie wie, jak zarządzać swoją opinią i nie ma umiejętności skutecznej komunikacji.

Rozmowę tę można kontynuować zadając dodatkowe pytania mające na celu identyfikację tych umiejętności.

Dani Baird, starszy specjalista ds. zatrudnienia i zasobów ludzkich

4. Kontrola w czasie

„Kiedy ostatni raz spojrzałeś na zegarek i zdałeś sobie sprawę, że straciłeś poczucie czasu, co robiłeś?”

Podoba mi się to pytanie, ponieważ dotyka zarówno życia zawodowego, jak i osobistego wnioskodawcy. Za jego pomocą można poznać zwyczajowe sposoby zarządzania czasem kandydata i jego zdolność do dosłownie utraty głowy podczas robienia tego, co kocha. Szukam odpowiedzi, które ilustrują zdolność danej osoby do skupienia się na tym, co naprawdę sprawia jej przyjemność, bez bycia nieodpowiedzialnym w innych sprawach.

Niektórzy kandydaci są bardzo pewni siebie i nigdy nie liczą się z czasem. Oczywiście nie jest to złe, ale taka odpowiedź sygnalizuje brak miłości do tego, co się robi, nieumiejętność kreatywnego myślenia lub brak zainteresowania pracą.

Lindsey Schimpf, specjalistka ds. szaleństwa

5. Złe wieści

„Podaj przykład sytuacji, w której musiałeś przekazać klientowi złe wieści. Jak to zrobiłeś? Co stało się później?”

W każdej firmie zdarzają się nieoczekiwane rzeczy, ale sposób przekazywania złych informacji jest bardzo ważny. Szukaj osób pewnych siebie i potrafiących zachować spokój w nietypowych sytuacjach. Kandydaci muszą rzetelnie raportować swoje działania i wyrażać pozytywne nastawienie do sytuacji.

Jeśli rozmówca stara się unikać odpowiedzi, być może po prostu boi się podzielić swoimi emocjami, bo... mogą sprawić, że będzie źle wyglądał lub może w ogóle nie być w stanie poradzić sobie ze stresem.

Jeśli uważasz, że w opisanej sytuacji kandydat postąpił niewłaściwie, zadaj mu dodatkowe pytania, aby poznać wszystkie szczegóły.
Jeśli pomimo wyjaśnień takie podejście nie wydaje Ci się właściwe, prawdopodobnie potencjalny pracownik nie będzie pasował do Twojej kultury pracy.

Laura Morgan, specjalistka ds. HR

6. Kontrpropozycja

„Jeśli wszystko pójdzie zgodnie z planem i złożymy Ci ofertę, co Twój obecny pracodawca może zrobić, aby Cię zatrzymać?”

To pytanie pozwala określić, jak prawdopodobne jest, że potencjalny pracownik przyjmie kontrofertę i nie będzie chciał odejść od obecnego pracodawcy.

Możliwe odpowiedzi:

„Może dać mi podwyżkę”.
„Może mnie awansować”.
– Nie sądzę, żeby mógł zrobić cokolwiek, żeby mnie powstrzymać.

Dwie pierwsze odpowiedzi sugerują, że powinieneś przeprowadzić dokładniejsze dochodzenie i dowiedzieć się, dlaczego wnioskodawca zmienia pracę. Jakie są jego prawdziwe motywy?

Utrata kandydata, który przyjmie kontrofertę na późnym etapie rekrutacji, znacznie wydłuża czas obsadzenia stanowiska, dlatego Twoja strategia rekrutacyjna musi uwzględniać wszystkie możliwe scenariusze.

Michael Stanley, specjalista ds. HR

7. Dobry i zły przywódca

„Opisz najlepszego menadżera, pod jakim kiedykolwiek pracowałeś. Co Ci się w nim podobało?” „Opisz najgorszego menadżera, pod jakim kiedykolwiek pracowałeś. Co Ci się w nim nie podobało?”

Z reguły takie pytania zaskakują kandydatów i przekazują szczere emocje, a nie gotowe frazy, bo nie ma tu dobrych i złych odpowiedzi. Odpowiedź pozwala określić, czy styl zarządzania kandydata pasuje do Twojej firmy, a także czy potrafi wpasować się w Twoją kulturę.

Jeśli różnice są zbyt duże, możesz nie chcieć spędzać czasu na rozmowie z kandydatem.

Lila Holst Gaylor, starsza specjalistka ds. zasobów ludzkich

8. Co zrobiłeś?

„Pozwól, że opiszę Ci typową sytuację w pracy: ... Jak byś sobie z nią poradził?”

Lubię omawiać z kandydatami hipotetyczne sytuacje i zadawać pytania, na które nie można z góry przewidzieć odpowiedzi.

Aby uzyskać szczerą odpowiedź, zaproponuj omówienie prawdziwego problemu, z jakim borykałby się potencjalny pracownik, gdybyś go zatrudnił.

Te pytania są dobre, ponieważ odpowiadając na nie, nie można powtórzyć tego, co zostało wspomniane wcześniej. Mając ograniczony czas, istnieje większe prawdopodobieństwo, że usłyszysz szczerą historię, która da wgląd w nawyki behawioralne i sprawdzi, czy styl pracy kandydata pasuje do Twojej firmy.

Jill Silman Chapman, starszy konsultant funkcjonalny

Jak przewidzieć sukces?

Ucząc się, jak kandydat zachowywał się w przeszłości, możesz przewidzieć jego zachowanie w przyszłości. Najlepsi kandydaci zawsze opowiadają ciekawe historie, które pasują do potrzeb i kultury potencjalnego pracodawcy.

Wywiad kompetencyjny (wywiad behawioralny według modelu STAR)

Myślę, że kwestia doboru „właściwych” ludzi zawsze będzie się pojawiać – niezależnie od sytuacji ekonomicznej, popularności pracy zdalnej i freelancingu, rewolucji IT w procesach pracy, efektywności szkoleń i rozwoju w organizacjach. W końcu stawka jest bardzo wysoka: Czy dana osoba będzie w stanie odpowiednio poradzić sobie z zadaniami w nowym miejscu pracy? Czy można przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną i śmiało odpowiedzieć na to pytanie, czy też możemy po prostu zagrać w rosyjską ruletkę i liczyć na to, że kandydat, który nam się spodoba, odniesie sukces?

Różne rodzaje wywiadów i odpowiedzi na te pytania są udzielane na różne sposoby:

• Podczas biograficzny Podczas rozmowy rekruter wyjaśnia, gdzie kandydat pracował wcześniej, jaki zakres zadań rozwiązał i dlaczego zmienia pracę. Dzięki temu rozumie, jak zmotywować kandydata i jakiego zainteresowania można się po nim spodziewać w konkretnej pracy.
• Podczas metaprogramowy Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruter stara się ustalić, jakie osobiste wzorce zachowań (metaprogramy) są charakterystyczne dla kandydata: chęć lub unikanie, zanurzenie w procesie czy koncentracja na wynikach itp.; i na tej podstawie określa, czy dana osoba nadaje się do określonego rodzaju działalności. Podobne problemy rozwiązuje się za pomocą wywiadów na temat cech psychologicznych.
• W wywiad w sprawie(Angielski Case - case) kandydat zostaje umieszczony w hipotetycznej sytuacji zawodowej. Proszony jest o opowiedzenie, jak zachowałby się w opisanych okolicznościach. Taka rozmowa ujawnia przede wszystkim jakość wiedzy i podejście zawodowe kandydata.
• Na wywiad behawioralny(rozmowa behawioralna, BI, rozmowa behawioralna) rekruter zadaje kandydatowi nie pytania o hipotetyczne problemy, ale o realne, które kandydat rozwiązał w swojej pracy. Metoda ta pozwala poznać sposób, w jaki kandydat radzi sobie z określonymi zadaniami zawodowymi. Czasami nazywany jest także wywiad behawioralny rozmowa kompetencyjna.

Rozmowa kwalifikacyjna dotyczy kandydatów z dowolnej branży. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruter zbiera kompletne przykłady zachowań (FBS) z doświadczenia kandydata. Z każdego z nich wynika jasno:

• Sytuacja sytuacja, z jaką spotkał się kandydat;
• Zadanie, który stał przed nim (zadanie);
• działania, podjęte przez kandydata (działanie);
• Wynik, wynik sytuacji (rezultat).

Komponenty te są łatwe do zapamiętania dzięki skrótom GWIAZDA - S sytuacja, T zapytać A akcja R wynik.

Notatka. Istnieje podobny model PARLA, nastawiony na rozwój:

P roblem - problem, złożoność;

A akcja – podjęte działania;

R wynik - wynik;

L zdobyte - wyciągnięte wnioski, wyciągnięte wnioski;

A zastosowane – jak to doświadczenie zostało później zastosowane.

Z reguły wystarczą 2-3 kompletne przykłady zachowań (FBE) dla każdej interesującej nas kompetencji, wtedy obraz doświadczenia staje się mniej więcej jasny. Aby zebrać ważne PPP i wyciągnąć wnioski na temat kompetencji kandydatów, należy wziąć pod uwagę pewne subtelności. Każda grupa pytań ma swoją własną.

Pytania dotyczące sytuacji (S) – „Opowiedz mi o sytuacji, w której…”

Jasno określ, jaki rodzaj doświadczenia w rozwiązywaniu problemów Cię interesuje.

Czasem można zacząć od listy kompetencji, lecz zazwyczaj to nie wystarczy.

Na przykład, jeśli przy wyborze menedżera sprzedaży korporacyjnej chcesz ocenić kompetencję „Przyciąganie klienta”, odpowiedź na pytanie „powiedz nam, jak pozyskałeś nowego klienta” może nie być wystarczająco informacyjna. Odpowiadając na takie „swobodne” pytania, kandydat podaje pierwsze zapamiętane przykłady, których treść może po prostu nie wystarczyć do oceny.

O ciekawszych sytuacjach dowiesz się, jeśli zadasz takie pytania:

• Opowiedz nam o największym potencjalnym kliencie, z którym negocjowałeś.
• Opowiedz nam o swoich najtrudniejszych negocjacjach z potencjalnym klientem.
• Klienci, których przyciągasz. Jakie wydarzenie uważasz za najbardziej niezwykłe w ciągu ostatnich sześciu miesięcy?
• Twoja największa porażka w pozyskiwaniu nowych klientów w ciągu ostatnich sześciu miesięcy.

Kiedy pytamy o największe osiągnięcie w tej kompetencji, oceniamy aktualny „sufit” kandydata, bo czyjś złoty klient ma roczne obroty na poziomie 100 tys., a inny 10 milionów.

Pytając o trudności, trudności i niepowodzenia, dowiadujemy się, co kandydat robi, aby rozwiązać takie sytuacje, oceniamy zakres jego narzędzi i umiejętność ich wykorzystania.

Najbardziej kompletne i wiarygodne przykłady pochodzą z ostatnich 3–6 miesięcy. Mózg nawykowo „archiwizuje” wcześniejsze, odrzucając szczegóły (które są nam naprawdę potrzebne).

Przykłady pytań S dla niektórych kompetencji:

Bardzo ważne jest, abyśmy otrzymali od kandydata opis konkretnego przykładu zachowania, a nie ogólną informację w duchu „Często miewałem takie sytuacje; i co najważniejsze, że…”

Czasami na etapie ankiety S spotykamy się z faktem, że kandydat nie jest w stanie podać niezbędnego przykładu.

• Następnie możesz zadać pytanie inaczej kilka razy. Jeśli to nie daje rezultatów, oznacza to, że kandydat nie ma doświadczenia w rozwiązywaniu takich sytuacji.
• Kandydat podaje przykłady „złej historii”: my pytamy o delegowanie, a kandydat mówi o zwykłym przydzielaniu zadań podwładnym. W takim przypadku należy doprecyzować zadawane pytania i upewnić się, że kandydat prawidłowo rozumie, o jaką sytuację pytamy. Następnie może albo podać odpowiednie przykłady, albo potwierdzić, że nie spotkał się z podobnymi sytuacjami i nie ma doświadczenia w ich rozwiązywaniu.

Pytania dotyczące zadania (T) - „Jakie było przed tobą zadanie?”

Nie znając zadania, jakie stanął przed kandydatem w konkretnej sytuacji, ocena adekwatności jego działań może być trudna. Kandydat relacjonuje np.: „klient prosił o 14-dniowe odroczenie, a ja je zaproponowałem, jeśli klient zgodzi się zamówić u nas kosiarki za 200 [tys.] miesięcznie i był z tego zadowolony”. Jeśli zadaniem kandydata było poszerzenie asortymentu, to jest to plus w jego kompetencjach negocjacyjnych, a jeśli zadaniem było ograniczenie opóźnień, to jest to minus.

Poza tym bez znajomości problemu nie da się ocenić powodzenia rozwiązania problemu.

Pytania T są zadawane w trzech głównych formułach:

1. Jakie było przed tobą zadanie?
2. Jakie zadanie postawiłbyś sobie w tej sytuacji?
3. Co było dla Ciebie najważniejsze w tej sytuacji? [Co było dla Ciebie najważniejsze do osiągnięcia?]

Pytania drugiego i trzeciego typu dobrze sprawdzają się przy omawianiu działań, jakie podjął kandydat, aby samodzielnie (bez instrukcji ze strony kierownictwa) rozwiązać problem.

Pytania do działania (A) – „Co zrobiłeś?”

Konkretne działania kandydata są być może najbardziej znaczącą i interesującą częścią jego historii. Tutaj musisz zrozumieć jak dokładnie kandydat rozwiązuje problemy, o których dowiedzieliśmy się z pytań T. Aby stworzyć pełny obraz, rekruter powinien zadać pytania doprecyzowujące, które ujawnią praktyczne doświadczenie kandydata, np.:

• Co dokładnie zrobiliście?
• Jakie trudności napotkałeś?
• Co dokładnie powiedziałeś?

Ta część rozmowy kwalifikacyjnej wymaga od rekrutera umiejętności sprowadzenia dyskusji na właściwe tory i trzymania się ustalonego formatu.

Pytania A będą się nieznacznie różnić w zależności od rodzaju kompetencji, na przykład:

Pytania o wynik (R) – „Jak to się skończyło?”

Zatem przykład behawioralny jest już prawie gotowy, znamy sytuację wyjściową, zadanie i szczegółowe działania kandydata. Czas pokaże, na ile ci ostatni odnieśli sukces i czy kandydatowi udało się wykonać swoje zadanie. Należy to robić ostrożnie: jeśli kandydat podejrzewa, że ​​oceniamy sukces, może udzielić stronniczej odpowiedzi, aby zrobić dobre wrażenie.

Dlatego lepiej zadawać pytania pośrednie R:

• Jak to się wszystko skończyło?
• Czy to jest koniec?

Jeśli odpowiedź kandydata jest ogólna, w duchu „wszystko się udało”, możesz wyjaśnić:

• Jakie były ostateczne ustalenia?
• W którym momencie wszystko było gotowe?
• Co dokładnie powiedział klient/menedżer/współpracownik po tym?

Podsumowanie wywiadu

W wyniku rozmowy behawioralnej z kandydatem musimy z całą pewnością odpowiedzieć na pytanie: Czy kandydat ma wystarczające doświadczenie z sukcesem w rozwiązywaniu sytuacji podobnych do tych, które czekają go podczas współpracy z nami?

Aby ułatwić ich analizę, uzyskane dane można podsumować np. w poniższej tabeli:

Na podstawie takich tabel wygodnie jest wskazać zalety, wady, możliwości i ograniczenia kandydatów związane z pracą na określonym stanowisku.

Notatka. Wywiady behawioralne są również szeroko stosowane w ocenie istniejącego personelu. Ocena taka może zostać wykorzystana do oceniania, identyfikacji kandydatów do awansu, a także do tworzenia planów szkoleń i rozwoju.

Anton Krasnobabcew,

trener biznesu,

partner zarządzający

Osoby poszukujące pracy często nie wiedzą, czym różni się zwykła rozmowa kwalifikacyjna od rozmowy behawioralnej oraz jakie specjalne przygotowanie jest potrzebne, jeśli pracodawca będzie zadawał pytania „behawioralne”. Na zewnątrz nie ma różnicy w formacie wywiadu. Podpowiemy Ci, jakie szczególne pytania może zadać menadżer podczas takiej rozmowy i jak przygotować się do udzielenia na nie odpowiedzi.

Celem rozmowy behawioralnej jest poznanie, jak kandydat będzie się zachowywał w rzeczywistych sytuacjach związanych z jego działalnością zawodową.

W przeciwieństwie do zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej na tematy abstrakcyjne, w której zadawane są pytania typu „Jak byś poprowadził siebie w tej sytuacji? Podczas rozmowy behawioralnej pracodawca zapyta Cię: „Jak prowadziłeś siebie w tej sytuacji? Oznacza to, że chce, abyś nie fantazjował o swojej bohaterskiej przyszłości, ale opisał swoją bohaterską przeszłość całkiem szczegółowo.

Pytania na takiej rozmowie będą dotyczyć bardzo konkretnych zadań.

Przykłady pytań do wywiadu behawioralnego

• Podaj przykład sytuacji, w której musiałeś użyć logiki, aby rozwiązać problem.
• Podaj przykład celu, jaki sobie wyznaczyłeś i opowiedz, jak go osiągnąłeś.
• Opowiedz nam o niepopularnej decyzji, którą musiałeś podjąć i jak ją wdrożyłeś.
• Czy kiedykolwiek naruszyłeś swoje obowiązki służbowe? Jeśli tak to jak?
• Co zrobisz, jeśli Twoje plany się nie powiodą?
• Czy kiedykolwiek musiałeś przekonać zespół do pracy nad projektem, który nie był zbyt podekscytowany? Jak to zrobiłeś?
• Czy miałeś kiedyś sytuacje konfliktowe ze współpracownikami? Jak je rozwiązałeś?
• Jak radziłeś sobie z pracą pod dużą presją?

W przypadku każdej zgłaszanej sytuacji zostaniesz szczegółowo zapytany o to, co zrobiłeś, co powiedziałeś, jak zareagowałeś i jak się czułeś.

Niestety, nigdy nie dowiesz się dokładnie, jakiego rodzaju pytania Cię czekają. Dlatego

Następnie odśwież pamięć o wszystkich trudnych, jasnych i ilustracyjnych przypadkach z Twojej kariery, etapów projektów, nad którymi pracowałeś. Przyjdą Ci z pomocą, gdy odpowiesz na powyższe pytania.

Przygotuj historie ilustrujące pomyślne rozwiązanie problemu lub wyjątkową wydajność. Potrzebne są prawdziwe historie, aby stwierdzenia o tym, że jesteś fajny, nie były bezpodstawne.

Przeczytaj opis stanowiska. Dzięki temu dowiesz się, które umiejętności są szczególnie ważne w pracy i o jakie cechy zachowania możesz zostać zapytany.

Jak zachować się podczas rozmowy behawioralnej

Jeśli nie jesteś pewien swojej odpowiedzi, poproś o wyjaśnienie pytania.

Mówiąc o konkretnej sytuacji, opisz:

• prawdziwy przypadek,
• przydzielone zadania,
• Twoje działania,
• wyniki.

Pamiętaj, że na tego typu pytania nie ma dobrych ani złych odpowiedzi. Pracodawca po prostu próbuje zrozumieć, jak zachowałeś się w tej sytuacji i jak wpłynie to na Twoje przyszłe zachowanie w nowym miejscu pracy. Twoje odpowiedzi zadecydują o tym, jak dobrze Twoje umiejętności odpowiadają stanowisku, o które się ubiegasz.

Dlatego słuchaj uważnie, odpowiadaj jasno, wyrażaj się szczegółowo i bądź szczery.

Główny sekret polega na tym, że jeśli twoje odpowiedzi nie odpowiadają pracodawcy, prawdopodobnie nie będziesz szczęśliwy w tej pracy, próbując zrobić coś, co nie odpowiada twojej istocie.