Példák viselkedési kérdésekre. Viselkedési interjúkérdések Kérdések a „konfliktuskezelés” kompetenciájának felmérésére

Egy vállalat sikeres fejlődéséhez általában hozzáértő személyzetre van szükség. Ma a pályázó képességeinek felmérésének leghatékonyabb módszere a kompetencia alapú interjú.

Mi az a kompetencia alapú interjú?

A kompetenciainterjú egy olyan interjúmódszer, amely egy személy azon tulajdonságainak fejlettségi fokának felmérésén alapul, amelyek egy adott pozícióhoz kapcsolódó tevékenységek sikeres végrehajtásához szükségesek. Az interjú a jelölt személyes és üzleti képességeinek azonosítására szolgál, amelyek befolyásolják egy adott típusú tevékenység végrehajtásának hatékonyságát.

Az interjú szituációs kérdések és válaszok formájában történik. A jelöltet megkérik, hogy magyarázza el, hogyan viselkedne egy adott helyzetben. Az interjú megkezdése előtt a jelentkezőnek fel kell készülnie.

A kompetencia alapú interjú a következő problémákat oldja meg a jelölt kiválasztásakor:

• felméri a személyes és üzleti tulajdonságok meghatározott készletének szintjét egy jövőbeli alkalmazottban;
• előrejelzi az emberi viselkedési reakciókat egy adott helyzetben;
• segít kiválasztani a legmegfelelőbb jelöltet, aki egy bizonyos típusú tevékenységet hatékonyan tud végezni.

Az interjú felépítése kérdésblokkokból áll. Minden blokk célja, hogy azonosítsa az egyes kritériumok megnyilvánulási fokát egy adott pozíciónak megfelelően. A kérdések száma a rendelkezésre álló időtől és az interjú céljától függően változhat.

Milyen tulajdonságok meghatározását teszi lehetővé?

A személyzet egy adott pozícióra való alkalmasságának értékeléséhez bizonyos tulajdonságok sorozatát állítják össze, amelyeket egy interjú során tesztelnek a potenciális alkalmazottakon. Jellemzően 7-10 olyan kompetenciát állítanak össze, amellyel egy munkavállalónak rendelkeznie kell ahhoz, hogy a szakterületén sikereket érjen el.

A kompetenciák listája a betöltött pozíció szintjétől függően kerül összeállításra: HR vezető, cégigazgató, felsővezető stb.

Azon főbb tulajdonságok listája, amelyeket leggyakrabban értékelnek az állásra jelentkezőkben a kompetencia alapú interjúk során, függetlenül a leendő munkavállaló pozíciójától:

1. A vezetés az a képesség, hogy inspiráljon egy csapatot a kívánt eredmény elérésére, hatékony kapcsolatokat tartva fenn az alkalmazottak között.
2. Képesség a dolgok tervezésére és szervezésére.
3. A kezdeményezőkészség az önálló döntések meghozatalának képessége.
4. Kommunikációs készségek - az információ kompetens, világos és pontos közvetítésének képessége szóban és írásban.
5. Stresszhelyzetekkel szembeni ellenállás - képesség, hogy kontrollálja magát stresszes helyzetekben, hogy stabil legyen a munkavégzésben időhiány vagy egyéb zavaró tényezők esetén.
6. Csapatmunka képessége és hatáskör átruházása – képesség, hogy csoportban segítséget nyújtsunk egy közös cél eléréséhez, konfliktushelyzetek megoldásának vágya, saját ötletek előterjesztésének vágya a problémák megoldására, érdeklődést mutat a dolog iránt. a többi alkalmazott szemszögéből.
7. Többfeladatos.
8. Az üzleti tudatosság a kedvező üzleti lehetőségek felismerésének és kihasználásának képessége.
9. A célorientáció a célok kitűzésének és elérésének képessége.
10. Rugalmasság – a hatékonyság elvesztése nélkül alkalmazkodó képesség különféle helyzetekhez, beleértve a nem szabványos helyzeteket is.

Milyen esetekben alkalmazzák a kompetencia alapú interjút?

A kompetenciainterjúkat a következő esetekben alkalmazzák:

1. Munkaügyi interjúk álláspályázókkal, hogy meghatározzák azokat a készségeket és képességeket, amelyekkel egy személynek rendelkeznie kell egy adott pozícióhoz.
2. Egy személy szakmai tulajdonságai fejlettségi szintjének meghatározása annak érdekében, hogy elemezze egy személy viselkedését különböző helyzetekben, hogy megtervezze a karrierjét, vagy csapatot alakítson egy adott projekten belüli feladatok elvégzésére.
3. Egy alkalmazott egyéni fejlesztésének megtervezése (az erősségek és gyengeségek azonosítása az egyéni növekedés további tervének felépítéséhez).

Mi ez, miért van rá szükség és hogyan történik? Cikkünkben a tanúsítás minden szempontját tanulmányozza.

Miért olyan fontos a személyzetirányítási rendszer egy vállalatnál? megtudhatja, mi ez, és miért olyan fontos.

Minden tippet megtalálsz a szervezeti személyzet értékelési módszereiről.

A kompetenciainterjú helyes lebonyolítása:

• A viselkedési interjú lefolytatása alapos felkészülést igényel:
• koncepciómodell kialakítása;
• kérdéslista összeállítása a pályázó minőségi jellemzőinek felmérésére;
• Egy állásra jelentkező értékelőlap készítése.

A koncepciómodell azon tulajdonságok és jellemzők listája, amelyekkel egy pozícióra jelöltnek rendelkeznie kell ahhoz, hogy sikeresen el tudja látni feladatait. Minden szakmához egyéni jellemzőlista készül.

Például vezetői pozícióba (felső vezető) alkalmazottak toborzásakor a jelölt következő képességeit ellenőrzik:

• Vezetés.
• Stresszállóság.
• Képes csapatban dolgozni és feladatokat delegálni.
• Kezdeményezés.
• Kommunikációs képességek.
• Információelemzés képessége.
• Többfeladatos.

Egy adott tulajdonság kimutatására való képesség felmérésére a jelöltnek kérdéseket tesznek fel az egyes kompetenciákról. A kérdéseket példák formájában fogalmazzák meg, amelyek egy konkrét helyzetet írnak le, amikor a jelöltnek bizonyítania kell viselkedését.

Az azonos kompetenciához kapcsolódó kérdéseket többször, elszórtan, de eltérő megfogalmazásban teszik fel. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy objektíven értékelje a jelölt erősségei és gyengeségei megnyilvánulását.

Minden kérdéshez bizonyos idő szükséges: 5-7 perc.

Hazánkban a kompetenciainterjúk készítésének néhány nyugati módszerét alkalmazzák: STAR és PARLA.

A kérdőív összeállítása után a jelölt számára értékelőlapot kell készíteni. Az interjúeredmények hatékonyabb értelmezése érdekében az űrlapon fel van írva a jellemzők listája és a viselkedési tulajdonságok értékelésére szolgáló skála.

A legelterjedtebb az ötfokozatú skála a jelölt képességeinek felmérésére.

Példák a kompetenciamérés kérdéseire

Felelősség

A kérdések azt mérik fel, hogy a jelölt képes-e bűntudatot látni tetteiben, és igyekszik-e eleget tenni kötelezettségeinek.

• Mondja el, milyen fontos feladattal bízott Önt menedzsere?
• Mutassa be azt a helyzetet, amikor vállalta a felelősséget, de hamar rájött, hogy túlbecsülte a képességeit.
• Gondolj vissza arra az időre, amikor nem sikerült elérni egy célt.

Munkavállalói motiváció

Annak felméréséhez, hogy a jelölt képes-e segíteni a munkavállalót a helyzet kezelésében, és motiválni tudja-e a gyümölcsöző munkára, a pályázónak válaszolnia kell a javasolt kérdésekre.

• Meséljen egy olyan időszakról, amikor nagyobb teljesítményt kellett kihoznia egy alkalmazottból.
• Mesélje el, hogyan vesztette el beosztottja érdeklődését a munka iránt.

A feltett kérdések segítenek azonosítani a jelölt azon képességét, hogy csapatban tud-e segítséget nyújtani egy közös feladat megvalósításához, és hogy mennyire vágyik arra, hogy saját ötleteket terjeszthessen elő a felvetett problémák megoldására.

• Ne feledje, hogyan kellett összefognia az alkalmazottakkal egy közös probléma megoldásához.
• Mondjon el egy helyzetet, amikor a legnehezebb volt csapatban dolgozni?

Eredményorientált

A következő kérdések segítenek felmérni, hogy egy személy képes-e célokat kitűzni és elérni azokat az akadályok ellenére.

• Gondolj vissza arra az időre, amikor egy projekten végzett munka nem volt eredményes.
• Mesélj egy olyan időszakról, amikor nagy célt tűztél ki magad elé, és az akadályok ellenére elérted.
• Kitartónak tartod magad? Mennyi?
• Szólj nekünk, ha jól jött a kitartásod.

Tervezés és szervezés

A feltett kérdések segítenek annak azonosításában, hogy a jelölt hogyan tudja megtervezni a dolgokat és döntéseket hozni a projekt megvalósítását célzó tevékenységek megszervezésével kapcsolatban.

• Mondja el nekünk a feladatok és projektek tervezése és megvalósítása terén szerzett tapasztalatait.
• Mondja el, hogyan számolta ki a projekt költségvetését.
• Hogyan szervezte meg a projekt megvalósításához szükséges munkát?
• Találkozott-e nehézségekkel a projekt végrehajtása során?

Egy hozzáértő kérdezőbiztos a válaszok elemzése után megállapítja, hogy a jelölt mennyire alkalmas egy adott pozícióra.

A kompetencia alapú interjú a személyi kiválasztás hatékony módszere, amely felmérheti a jelentkező azon főbb tulajdonságait, amelyektől a szervezet sikeres működése múlik: vezetői képesség, kezdeményezőkészség, felelősségvállalás, csapatmunkára való képesség, célok kitűzésének és elérésének képessége. őket stb.

Kapcsolatban áll

Minden jelölt el tudja mondani életrajzát, és felsorolja az önéletrajzában felsorolt ​​készségeket. Szeretné tudni, hogyan reagálnak a különböző helyzetekre? Korábbi eredményeik alapján milyen különlegességeket tudnak nyújtani cégének? Hogyan alkalmazkodnak a körülményekhez, hogy megbirkózzanak a változással?

Ehhez kérdéseket kell feltennie, és elemeznie kell viselkedésük jellemzőit. Végső soron olyan alkalmazottakat szeretne, akik el tudják látni feladataikat, és beilleszkednek az Ön kultúrájába.

Az Insperity ügynökség toborzói szerint 8 kérdést kell feltenniük a jelölteknek, hogy kiválaszthassák a legjobbat.

Nyolc kötelező viselkedési interjúkérdés

1. Mesélj...

„Mondja el a XXX vállalatnál vagy az YYY pozícióban szerzett tapasztalatait.”

Ez a kérdés lehetőséget ad arra, hogy pontos információt kapjunk a jelölt egy adott iparágban vagy szerepkörben szerzett tapasztalatairól.

Például megkérhet egy jelöltet, hogy beszéljen az értékesítési sikerért kapott díjakról, vagy arról, amikor megnyugtatta egy boldogtalan ügyfelet.

Figyeljen figyelmesen, és jegyezzen meg életből vett példákat, amelyek illusztrálják, milyen tapasztalatokkal rendelkezik egy ideális jelölt.

Például: „Öt évig dolgoztam a cégnél, és az elmúlt évben 152%-kal tudtam növelni az eladásokat.” Vagy: „A múlt héten egy olyan ügyfél panaszával foglalkoztam, aki két hónapja kapott hibás számlákat.”

Ha a jelölt általánosságban beszél (például „mindig jól bánok az ügyfelekkel” vagy „mindig magas eladási mutatóim vannak”), előfordulhat, hogy nem rendelkezik a szükséges tapasztalattal. Ha a keresett tapasztalat a potenciális lehetőségeken alapul , a lehető legkörültekintőbben járjon el.Bármelyik jelentkező képes első ránézésre ideálisnak tűnő önéletrajzot készíteni, de erről csak az tud részletesen beszélni, aki valódi tapasztalattal rendelkezik.

Amy Caston, az új termékekért és az emberi erőforrásokért felelős igazgató

2. Miért mész el?

– Az önéletrajzában az szerepel, hogy jelenleg egy cég alkalmazásában áll... Miért keres más munkát?

A kérdésre adott válasz sok mindent elárul a jelöltről. Lehetséges, hogy folyamatosan jobb helyet keres, magasabb fizetésre vagy bizonyos bónuszokra törekszik. Ha nem tudja felajánlani, amit keres, nem éri meg az idejét.

Egyes álláskeresők a kollégákkal vagy a vezetőséggel való folyamatos konfliktusok miatt keresnek új állást. Ha valaki rosszat mond az előző munkáltatójának, az rossz jel. Ha problémák merülnek fel, valószínűleg nem akar konstruktív megoldást keresni, és inkább elhagyja a helyét.

Tony Lewis, vezető HR-szakértő

3. Több menedzser alatti munkavégzés

"Meséljen egy olyan helyzetet, amelyben két vagy több vezetőnek kellett jelentenie, akik többet követeltek Öntől, mint amennyit a munkaköri kötelezettségei meghatároztak. Hogyan kezelte ezt?"

A kérdésre adott válasz képet ad a kérelmező prioritásairól, az időgazdálkodás és másokkal való kommunikáció képességéről. Beszélt-e a vezetőkkel, hogy felvilágosítsa őket a prioritások meghatározásának fontosságáról? Feltett-e további kérdéseket, hogy külső forrásokat vonzzon?

A túlságosan egyszerű válasz - például: "Túlóráztam, hogy mindent befejezjek" - rossz jel. Miért nem próbál meg mindent a szokásos munkaidőben befejezni? Miért kell túlórázni? Talán a jelöltnek van racionális magyarázata tetteire, de valószínűleg egyszerűen nem tudja, hogyan kezelje véleményét, és nincs hatékony kommunikációs készsége.

Ez a beszélgetés folytatható további kérdésekkel, amelyek célja ezen készségek azonosítása.

Dani Baird, foglalkoztatási és humánerőforrás-szakértő

4. Időbeli kontroll

„Mikor volt az, amikor utoljára az órájára nézett, és észrevette, hogy elvesztette az időérzékét, mit csinált?”

Tetszik ez a kérdés, mert a jelentkező szakmai és magánéletét egyaránt érinti. Segítségével képet kaphat a jelölt szokásos időgazdálkodási módjairól és arról, hogy képes-e szó szerint elveszíteni a fejét, miközben azt csinálja, amit szeret. Olyan válaszokat keresek, amelyek szemléltetik az ember azon képességét, hogy arra összpontosítson, amit igazán élvez, anélkül, hogy más ügyekben felelőtlen lenne.

Egyes jelöltek nagyon magabiztosak, és soha nem követik az időt. Ez persze nem rossz, de egy ilyen válasz azt jelzi, hogy nem szereted, amit csinálsz, vagy képtelen vagy kreatívan gondolkodni, vagy érdektelenség a munka iránt.

Lindsey Schimpf, az Insperity szakértője

5. Rossz hír

"Mondj egy példát arra az esetre, amikor rossz hírt kellett közölnöd egy ügyféllel. Hogyan csináltad? Mi történt ezután?"

Bármilyen üzletben történnek váratlan dolgok, de a rossz információk közlésének módja nagyon fontos. Keressen olyan embereket, akik magabiztosak és képesek megőrizni hidegvérét a szokatlan helyzetekben. A pályázóknak pontosan be kell számolniuk tetteikről, és pozitív hozzáállást kell kifejezniük a helyzethez.

Ha a beszélgetőpartner megpróbálja elkerülni a válaszadást, talán egyszerűen fél megosztani érzelmeit, mert... esetleg rosszul néz ki, vagy általában nem tud megbirkózni a stresszel.

Ha úgy érzi, hogy a jelölt rosszul járt el a leírt helyzetben, tegyen fel neki további kérdéseket, hogy minden részletet megtudjon.
Ha a magyarázatok ellenére a megközelítés nem tűnik megfelelőnek, akkor valószínűleg a potenciális alkalmazott nem fog beleilleszkedni az Ön kultúrájába.

Laura Morgan, HR szakértő

6. Ellenjavaslat

„Ha minden a tervek szerint halad, és ajánlatot teszünk, mit tehet a jelenlegi munkaadója, hogy megtartsa Önt?”

Ez a kérdés lehetővé teszi annak meghatározását, hogy a potenciális munkavállaló mennyire valószínű, hogy elfogad egy ellenajánlatot, és nem akarja elhagyni jelenlegi munkáltatóját.

Lehetséges válaszok:

– Adhat nekem fizetésemelést.
– Előléphet.
– Nem hiszem, hogy bármit is tehetne, hogy megállítson.

Az első két válasz azt jelenti, hogy alaposabb vizsgálatot kell végeznie, és meg kell találnia a pályázó munkahelyváltásának okait. Mik a valódi indítékai?

A toborzási folyamat késői szakaszában egy ellenajánlatot elfogadó jelölt elvesztése jelentősen megnöveli a pozíció betöltéséhez szükséges időt, ezért a toborzási stratégiának minden lehetséges forgatókönyvet figyelembe kell vennie.

Michael Stanley, HR-szakértő

7. Jó és rossz vezető

"Írja le a legjobb menedzsert, akivel valaha dolgozott. Mi tetszett benne?" "Írja le a legrosszabb menedzsert, akinek valaha dolgozott. Mi nem tetszett benne?"

Az ilyen kérdések általában meglepik a jelentkezőket, és inkább őszinte érzelmeket osztanak meg egymással, mint előkészített mondatokat, mert itt nincs jó vagy rossz válasz. A válasz lehetővé teszi annak meghatározását, hogy a jelölt vezetési stílusa illeszkedik-e az Ön vállalatához, valamint azt, hogy képes-e beilleszkedni az Ön kultúrájába.

Ha túl erősek a különbségek, akkor lehet, hogy nem akar időt tölteni a jelölttel való beszélgetéssel.

Lila Holst Gaylor, humánerőforrás vezető szakértő

8. Mit csináltál?

– Hadd írjak le egy tipikus munkahelyi helyzetet:... Hogyan kezelnéd?

Szeretek hipotetikus szituációkat megbeszélni a jelöltekkel, és olyan kérdéseket feltenni, amelyekre nem lehet előre kitalálni a választ.

Az őszinte válasz érdekében ajánlja fel egy olyan valós probléma megbeszélését, amellyel a potenciális alkalmazott szembesülne, ha felvenné őket.

Ezek a kérdések azért jók, mert amikor válaszolsz rájuk, nem tudod megismételni a korábban említetteket. Korlátozott idővel nagyobb valószínűséggel hallhat egy őszinte történetet, amely betekintést nyújt a viselkedési szokásokba, és teszteli, hogy a jelölt munkastílusa illeszkedik-e az Ön cégéhez.

Jill Silman Chapman, vezető funkcionális tanácsadó

Hogyan lehet előre jelezni a sikert?

Ha megtudja, hogyan viselkedett egy jelölt a múltban, megjósolhatja viselkedését a jövőben. A legjobb jelöltek mindig érdekes történeteket mesélnek el, amelyek illeszkednek a potenciális munkáltató igényeihez és kultúrájához.

Kompetenciainterjú (viselkedési interjú a STAR modell szerint)

Szerintem a „megfelelő” emberek kiválasztásának kérdése mindig felvetődik – függetlenül a gazdasági helyzettől, a távmunka és a szabadúszó népszerűsítésétől, a munkafolyamatok informatikai forradalmától, a szervezeti képzések és fejlesztések hatékonyságától. Végül is nagyon nagy a tét: Megfelelően meg tud-e birkózni a személy az új munkahelyen a feladatokkal? Lehet-e interjút készíteni és magabiztosan válaszolni erre a kérdésre, vagy csak orosz rulettet játszhatunk, és remélhetjük, hogy az általunk kedvelt jelölt sikeres lesz?

A különböző típusú interjúkat és az ezekre a kérdésekre adott válaszokat különböző módokon adják meg:

• Alatt életrajzi Az interjú során a toborzó tisztázza, hogy a jelölt hol dolgozott korábban, milyen feladatokat oldott meg, és miért vált munkahelyet. Ennek eredményeként megérti, hogyan kell motiválni a jelöltet, és milyen érdeklődésre számíthat egy adott munkakörben.
• Alatt metaprogramozott Az interjú során a toborzó igyekszik megállapítani, hogy milyen személyes viselkedésminták (metaprogramok) jellemzőek a jelentkezőre: vágy vagy kerülés, elmélyülés a folyamatban vagy az eredményekre való összpontosítás stb.; és ez alapján megállapítja, hogy egy személy alkalmas-e egy bizonyos típusú tevékenységre. Hasonló problémákat oldanak meg a pszichológiai jellemzőkkel kapcsolatos interjúk.
• BAN BEN esetinterjú(angolul Case - case) a jelölt egy hipotetikus munkahelyzetbe kerül. Kérik, mondja el, hogyan járna el a leírt körülmények között. Egy ilyen interjú mindenekelőtt a jelölt tudásának minőségéről és szakmai szemléletéről árulkodik.
• Nál nél viselkedési interjú(viselkedési interjú, BI, viselkedési interjú) a toborzó nem hipotetikus problémákról kérdezi a jelöltet, hanem valós problémákról, amelyeket a jelölt a munkájában megoldott. Ez a módszer megmutatja, hogy a jelölt hogyan birkózik meg bizonyos munkafeladatokkal. Néha viselkedési interjút is hívnak kompetencia interjú.

A viselkedési interjú bármely iparág jelöltjére alkalmazható. Az interjú során a toborzó gyűjt teljes viselkedési példák (FBS) a jelölt tapasztalataiból. Ezek mindegyikéből kiderül:

• Helyzet a helyzet, amellyel a jelölt találkozott;
• Feladat, ami előtte állt (feladat);
• Akciók, a jelölt által (cselekvés);
• Eredmény, a helyzet eredménye (eredmény).

Ezeket az összetevőket rövidítéseik alapján könnyű megjegyezni CSILLAG - S helyzet, T kérdez A ction R eredménye.

Jegyzet. Van egy hasonló modell PARLA, a fejlesztésre összpontosítva:

P roblem - probléma, összetettség;

A cselekvés – megtett intézkedések;

R tulos - eredmény;

L szerzett - tanulság, levont következtetések;

A alkalmazott – hogyan alkalmazták ezt a tapasztalatot a későbbiekben.

Általában minden érdeklődésre számot tartó kompetenciához elegendő 2-3 teljes viselkedési példát (FBE) szerezni, ekkor többé-kevésbé világos lesz a tapasztalatkép. Az érvényes PPP-k összegyűjtése és a jelöltek kompetenciáira vonatkozó következtetések levonása érdekében fontos figyelembe venni néhány finomságot. Minden kérdéscsoportnak megvan a sajátja.

Kérdések a helyzettel kapcsolatban (S) - „Mondj egy olyan helyzetet, amelyben...”

Világosan határozza meg, hogy milyen problémamegoldási tapasztalat érdekli.

Néha ki lehet indulni a kompetenciák listájából, de ez általában nem elég.

Például, ha a vállalati értékesítési vezető kiválasztásakor fel kell mérnie az „Ügyfélvonzó” kompetenciát, akkor a „Mondd el, hogyan vonzott új ügyfelet” kérdésre adott válasz nem biztos, hogy elég informatív. Az ilyen „ingyenes” kérdések megválaszolásakor a vizsgázó megnevezi az első olyan példákat, amelyekre emlékszik, amelyek tartalma egyszerűen nem elég az értékeléshez.

További érdekes helyzetekről hallhat, ha az alábbihoz hasonló kérdéseket tesz fel:

• Meséljen nekünk a legnagyobb potenciális ügyfélről, akivel tárgyalt.
• Meséljen nekünk egy potenciális ügyféllel folytatott legnehezebb tárgyalásáról.
• Az Ön által vonzott ügyfelek. Melyik eseményt tartja a legkiemelkedőbbnek az elmúlt hat hónapban?
• Az elmúlt hat hónap legnagyobb kudarca az új ügyfelek vonzásában.

Amikor az ezen a területen elért legnagyobb teljesítményre kérdezünk rá, akkor a jelölt jelenlegi „plafonját” értékeljük, mert valakinek az aranyügyfele 100 ezres éves forgalmat bonyolít le, míg egy másiknak 10 milliós az éves forgalma.

A nehézségekről, nehézségekről és kudarcokról kérdezve megtudjuk, mit tesz a vizsgázó az ilyen helyzetek megoldása érdekében, értékeljük eszközeinek terjedelmét és azok alkalmazási képességét.

A legteljesebb megbízható példák az elmúlt 3–6 hónapból származnak. Az agy rendszerint „archiválja” a korábbiakat, elveti a részleteket (amire valóban szükségünk van).

Példák S-kérdésekre egyes kompetenciákhoz:

Nagyon fontos, hogy a jelölttől egy konkrét viselkedési példa leírását kapjuk, és ne általános információkat a „Gyakran voltak ilyen helyzeteim; és ami a legfontosabb, hogy..."

Néha az S-felmérés szakaszában szembesülünk azzal a ténnyel, hogy a jelölt nem tudja a szükséges példát felhozni.

• Aztán párszor felteheted másképp a kérdést. Ha ez nem hoz eredményt, akkor a jelöltnek nincs tapasztalata az ilyen helyzetek megoldásában.
• A jelölt példákat hoz a „rossz történetre”: a delegálásról kérdezünk, a jelölt pedig a beosztottak szokásos feladatkiosztásáról beszél. Ebben az esetben tisztáznunk kell a feltett kérdéseket, és meg kell győződnünk arról, hogy a jelölt helyesen érti-e, hogy milyen helyzetekre kérdezünk. Ezután vagy megfelelő példákat tud felhozni, vagy megerősíti, hogy még nem találkozott hasonló helyzetekkel, és nincs tapasztalata azok megoldásában.

Kérdések a feladattal kapcsolatban (T) – „Mi volt az előtted álló feladat?”

Anélkül, hogy ismernénk azt a feladatot, amellyel egy jelöltnek szembe kell néznie egy adott helyzetben, nehéz lehet felmérni tettei megfelelőségét. Például a jelölt így számol be: „az ügyfél 14 napos halasztást kért, én pedig felajánlottam, ha az ügyfél hajlandó fűnyírót rendelni tőlünk havi 200 [ezer] értékben, és elégedett volt vele.” Ha a jelölt feladata a választék bővítése volt, akkor ez plusz a tárgyalási kompetenciájában, ha pedig a késések csökkentése volt, akkor ez mínusz.

Ráadásul a probléma ismerete nélkül lehetetlen felmérni a probléma megoldásának sikerét.

A T-kérdések három fő megfogalmazásban vannak feltéve:

1. Mi volt előtted a feladat?
2. Milyen feladatot tűzne ki maga elé ebben a helyzetben?
3. Mi volt számodra a legfontosabb ebben a helyzetben? [Mi volt a legfontosabb, hogy elérd?]

A második és harmadik típusú kérdések akkor jók, ha megbeszéljük azokat a lépéseket, amelyeket a jelölt saját maga (a vezetői utasítások nélkül) tett a probléma megoldására.

Cselekvési kérdések (A) – „Mit csináltál?”

A jelölt konkrét cselekedetei talán a legjelentősebb és legérdekesebb része történetének. Itt meg kell értened hogyan oldja meg pontosan a jelölt a T-kérdésekből megismert problémákat. A teljes kép létrehozásához a toborzónak tisztázó kérdéseket kell feltennie, amelyek felfedik a jelölt gyakorlati tapasztalatait, például:

• Mit csináltál pontosan?
• Milyen nehézségekkel találkozott?
• Pontosan mit mondtál?

Az interjú ezen része megköveteli, hogy a toborzó vissza tudja állítani a megbeszélést, és ragaszkodjon a formátumhoz.

Az A-kérdések kissé eltérnek a kompetencia típusától függően, például:

Kérdések az eredménnyel kapcsolatban (R) – „Hogyan végződött?”

A viselkedési példa tehát már majdnem kész, ismerjük a jelölt kiindulási helyzetét, feladatát, részletes cselekedeteit. Kiderül, hogy ez utóbbiak mennyire voltak sikeresek, és hogy a jelöltnek sikerült-e teljesítenie a feladatát. Ezt óvatosan kell megtenni: ha a jelölt gyanítja, hogy sikert értékelünk, a jó benyomás érdekében elfogult választ adhat.

Ezért jobb, ha közvetett R-es kérdéseket teszünk fel:

• Hogyan ért véget az egész?
• Ez a vég?

Ha a jelölt válasza általános, a „minden sikerült” szellemében, akkor pontosíthatja:

• Mik voltak a végső megállapodások?
• Mikor volt minden készen?
• Pontosan mit mondott ezek után az ügyfél/menedzser/kolléga?

Az interjú lezárása

A jelölttel folytatott viselkedési interjú eredményeként magabiztosan kell válaszolnunk arra a kérdésre: Van-e a jelöltnek kellő sikeres tapasztalata olyan helyzetek megoldásában, amelyek a velünk való munka során rá várnak?

Elemzésük megkönnyítése érdekében a kapott adatokat összegezhetjük például az alábbi táblázatban:

Az ilyen táblázatok alapján célszerű kiemelni a jelöltek előnyeit, hátrányait, lehetőségeit és korlátait, amelyek egy bizonyos pozícióban való munkavégzéssel kapcsolatosak.

Jegyzet. A viselkedési interjúkat széles körben használják a meglévő személyzet felmérésére is. Az ilyen értékelés felhasználható osztályozásra, előléptetésre jelöltek azonosítására, valamint képzési és fejlesztési tervek készítésére.

Anton Krasznobabcev,

üzleti tréner,

ügyvezető partner

Az álláskeresők gyakran értetlenkednek azzal kapcsolatban, hogy mi a különbség a szokásos interjú és a viselkedési interjú között, és milyen speciális felkészülésre van szükség, ha a munkáltató „viselkedési” kérdéseket tesz fel. Külsőleg nincs különbség az interjú formátumában. Elmondjuk, milyen különleges kérdéseket tehet fel egy vezető egy ilyen interjú során, és hogyan készüljön fel ezek megválaszolására.

A viselkedési interjú célja annak kiderítése, hogy a jelölt hogyan fog viselkedni a szakmai tevékenységéhez kapcsolódó valós helyzetekben.

Ellentétben a szokásos interjúkkal, amelyek olyan absztrakt témákról szólnak, mint például a „Hogyan vezetnéd magad ebben a helyzetben? A viselkedési interjú során a munkáltató megkérdezi: „Hogyan te vezettél magad ebben a helyzetben? Vagyis azt akarja, hogy ne a hősi jövődről fantáziálj, hanem egészen konkrétan írd le hősi múltadat.

Az ilyen interjúk kérdései nagyon konkrét feladatokra összpontosítanak.

Példák viselkedési interjúkérdésekre

• Mondjon példát egy olyan helyzetre, amikor logikát kellett használnia egy probléma megoldásához.
• Mondjon példát egy célra, amelyet kitűzött magának, és mondja el, hogyan érte el.
• Meséljen nekünk egy népszerűtlen döntésről, amelyet meg kellett hoznia, és hogyan hajtotta végre azt.
• Megszegte valaha hivatalos kötelességét? Ha igen, hogyan?
• Mit teszel, ha a terveid rosszul sülnek el?
• Volt már olyan, hogy meggyőznie kellett egy csapatot, hogy olyan projekten dolgozzanak, amely nem nagyon izgatja őket? Hogy csináltad?
• Volt már konfliktusod a kollégákkal? Hogyan oldottad meg őket?
• Hogyan viselted a nagy nyomás alatti munkát?

Minden jelentett szituációnál részletesen megkérdezik, hogy mit tett, mit mondott, hogyan reagált és hogyan érezte magát.

Sajnos soha nem tudhatod pontosan, milyen típusú kérdések várnak rád. Ezért

Ezután frissítse fel emlékezetét karrierje összes nehéz, fényes és szemléltető esetére, a projektek szakaszaira, amelyeken dolgozott. Segítségükre lesznek, ha válaszol a fenti kérdésekre.

Készítsen történeteket, amelyek bemutatják egy probléma sikeres megoldását vagy kivételes teljesítményét. Valódi történetekre van szükség, hogy ne legyenek alaptalanok a hűvösségedről szóló kijelentések.

Olvassa el a munkakör leírását. Ez támpontokat ad arról, hogy mely készségek különösen fontosak a munkában, és milyen viselkedési jellemzőkről kérdezhetik.

Hogyan viselkedjünk egy viselkedési interjún

Ha nem biztos a válaszában, kérjen magyarázatot a kérdésre.

Ha egy konkrét helyzetről beszél, írja le:

• valós eset,
• kijelölt feladatok,
• tetteid,
• eredmények.

Ne feledje, hogy az ilyen kérdésekre nincs jó vagy rossz válasz. A munkáltató egyszerűen megpróbálja megérteni, hogyan viselkedett ebben a helyzetben, és ez hogyan befolyásolja az Ön jövőbeni viselkedését egy új munkahelyen. Válaszai meghatározzák, hogy képességei mennyire felelnek meg a megpályázott pozíciónak.

Ezért figyeljen figyelmesen, válaszoljon egyértelműen, legyen részletes és őszinte.

A fő titok az, hogy ha a válaszai nem felelnek meg a munkáltatónak, akkor valószínűleg nem lesz boldog ebben a munkában, és olyasmit próbál tenni, ami nem felel meg az Ön lényegének.