Exemplos de questões comportamentais. Perguntas da entrevista comportamental Perguntas para avaliar a competência de “gestão de conflitos”

Para o bom desenvolvimento de uma empresa, via de regra, é necessário pessoal competente. Hoje, o método mais eficaz para avaliar as habilidades de um candidato é uma entrevista baseada em competências.

O que é uma entrevista baseada em competências?

A entrevista por competência é um método de entrevista baseado na avaliação do grau de desenvolvimento das qualidades de uma pessoa necessárias para a implementação bem-sucedida de atividades relacionadas a um cargo específico. A entrevista é realizada para identificar as capacidades pessoais e empresariais do candidato, que afetam a eficácia da implementação de um determinado tipo de atividade.

A entrevista é conduzida na forma de perguntas e respostas situacionais. Solicita-se ao candidato a um cargo que explique como se comportaria em determinada situação. Antes de iniciar uma entrevista, o candidato deve estar preparado.

Uma entrevista baseada em competências resolve os seguintes problemas ao selecionar um candidato para um cargo:

• avalia o nível de um conjunto específico de qualidades pessoais e empresariais de um futuro funcionário;
• prevê reações comportamentais humanas em uma situação específica;
• ajuda a selecionar o candidato mais adequado que possa efetivamente desempenhar um determinado tipo de atividade.

A estrutura da entrevista consiste em blocos de perguntas. Cada bloco visa identificar o grau de manifestação de cada critério correspondente a uma posição específica. O número de perguntas pode variar dependendo do tempo disponível e do objetivo da entrevista.

Que qualidades permite determinar?

Para avaliar a adequação do pessoal para um determinado cargo, é compilado um conjunto de determinadas qualidades, que são testadas em potenciais funcionários durante uma entrevista. Normalmente, são compiladas de 7 a 10 competências que um funcionário deve ter para alcançar o sucesso em sua área.

A lista de competências é compilada em função do nível do cargo ocupado: gestor de RH, diretor da empresa, gestor de topo, etc.

Uma lista das principais qualidades que são mais frequentemente avaliadas em candidatos a empregos durante entrevistas por competências, independentemente do cargo do futuro funcionário:

1. Liderança é a capacidade de inspirar uma equipe a alcançar o resultado desejado, mantendo relacionamentos eficazes entre os colaboradores.
2. Capacidade de planejar e organizar coisas.
3. Iniciativa é a capacidade de tomar decisões de forma independente.
4. Habilidades de comunicação - a capacidade de transmitir informações de forma competente, clara e precisa, oralmente e por escrito.
5. Resistência a situações estressantes - capacidade de se controlar em situações estressantes, de ter estabilidade na execução do trabalho em caso de falta de tempo ou outros fatores interferentes.
6. A capacidade de trabalhar em equipe e delegar autoridade – a capacidade de fornecer assistência em um grupo para alcançar um objetivo comum, o desejo de resolver situações de conflito, o desejo de apresentar as próprias ideias para resolver problemas e mostrar interesse no assunto vista de outros funcionários.
7. Multitarefa.
8. Consciência empresarial é a capacidade de reconhecer e explorar oportunidades de negócios favoráveis.
9. Orientação para metas é a capacidade de definir e atingir metas.
10. Flexibilidade – capacidade de adaptação a diversas situações, inclusive atípicas, sem perda de eficiência.

Em que casos é utilizada a entrevista baseada em competências?

As entrevistas de competência são utilizadas nos seguintes casos:

1. Entrevistas de emprego com candidatos a emprego para determinar as competências e habilidades que uma pessoa deve ter para uma determinada posição.
2. Determinar o nível de desenvolvimento das qualidades profissionais de uma pessoa para analisar o comportamento de uma pessoa em diversas situações, a fim de planejar uma mudança de carreira ou formar uma equipe para realizar tarefas dentro de um projeto específico.
3. Planejar o desenvolvimento individual de um colaborador (identificando pontos fortes e fracos para construir um novo plano de crescimento individual).

O que é, por que é necessário e como é realizado? Em nosso artigo você estudará todos os aspectos da certificação.

Por que o sistema de gestão de pessoas é tão importante em uma empresa? você aprenderá o que é e por que é tão importante.

Você encontrará todas as dicas sobre métodos de avaliação de pessoal em uma organização.

Como conduzir uma entrevista de competência corretamente:

• A realização de uma entrevista comportamental requer uma preparação cuidadosa:
• formação de um modelo conceitual;
• compilar uma lista de questões para avaliar as características qualitativas do candidato;
• Elaboração de formulário de avaliação de candidato a cargo.

O modelo conceitual é uma lista de qualidades e características que um candidato a um cargo deve possuir para desempenhar com sucesso suas funções. Uma lista individual de características é compilada para cada profissão.

Por exemplo, ao recrutar pessoal para um cargo de gestão (gerente superior), são verificadas as seguintes habilidades do candidato:

• Liderança.
• Resistência ao estresse.
• Capacidade de trabalhar em equipe e delegar responsabilidades.
• Iniciativa.
• Habilidades de comunicação.
• Capacidade de analisar informações.
• Multitarefa.

Para avaliar a capacidade de demonstrar uma determinada característica, são feitas perguntas ao candidato sobre cada competência. As perguntas são formuladas na forma de exemplos que descrevem uma situação específica onde o candidato deve demonstrar seu comportamento.

Perguntas relacionadas à mesma competência são feitas diversas vezes de forma dispersa, mas com formulações diferentes. Esta abordagem permite avaliar objetivamente a manifestação dos pontos fortes e fracos do candidato.

É necessário um certo tempo para cada questão: de 5 a 7 minutos.

Em nosso país, são utilizados alguns métodos ocidentais de condução de entrevistas de competência: STAR e PARLA.

Após a elaboração do formulário de perguntas, é necessário criar um formulário de avaliação do candidato ao cargo. Para uma interpretação mais eficaz dos resultados da entrevista, o formulário contém uma lista de características e uma escala de avaliação de qualidades comportamentais.

O mais comum é uma escala de cinco pontos para avaliar as habilidades de um candidato.

Exemplos de questões de avaliação de competências

Responsabilidade

As perguntas avaliam se o candidato consegue enxergar culpa em seus atos e se se esforça para cumprir suas obrigações.

• Diga-nos, que tarefa importante seu gestor lhe confiou?
• Demonstre uma situação em que você assumiu responsabilidades, mas logo percebeu que superestimou suas capacidades.
• Pense em uma época em que você não conseguiu atingir um objetivo.

Motivação dos funcionários

Para avaliar se o candidato é capaz de ajudar o funcionário a lidar com a situação e motivá-lo para um trabalho frutífero, o candidato precisa responder às questões propostas.

• Conte-me sobre uma ocasião em que você precisou obter mais desempenho de um funcionário.
• Conte-nos como seu subordinado perdeu o interesse pelo trabalho.

As questões apresentadas ajudarão a identificar a capacidade do candidato em prestar assistência em equipa para a realização de uma tarefa comum e a vontade de apresentar as suas próprias ideias para a resolução das questões levantadas.

• Lembre-se de como você teve que se unir aos funcionários para resolver um problema comum.
• Conte-nos uma situação em que foi mais difícil para você trabalhar em equipe?

Orientado para resultados

As perguntas a seguir ajudarão a avaliar a capacidade de uma pessoa de estabelecer metas e alcançá-las, apesar de quaisquer obstáculos.

• Pense em uma época em que o trabalho em um projeto não era produtivo.
• Conte-nos sobre uma ocasião em que você estabeleceu uma grande meta para si mesmo e a alcançou apesar dos obstáculos.
• Você se considera persistente? Quanto?
• Diga-nos quando sua persistência foi útil.

Planejamento e organização

As questões apresentadas ajudarão a identificar como o candidato é capaz de planejar e tomar decisões sobre a organização de atividades destinadas à implementação do projeto.

• Conte-nos sobre sua experiência no planejamento e implementação de tarefas e projetos.
• Conte-nos como você calculou o orçamento deste projeto.
• Como você organizou o trabalho para implementar o projeto?
• Você encontrou alguma dificuldade associada à implementação deste projeto?

Um entrevistador competente, após analisar as respostas, determina o quão adequado o candidato é para um determinado cargo.

Uma entrevista por competências é um método eficaz de seleção de pessoal que pode avaliar as principais qualidades de um candidato das quais depende o bom funcionamento de uma organização: liderança, iniciativa, responsabilidade, capacidade de trabalhar em equipe, capacidade de definir metas e alcançar eles, etc

Em contato com

Todos os candidatos podem recitar suas biografias e listar as habilidades listadas em seus currículos. Quer saber como eles reagem a diferentes situações? Que coisas especiais eles podem oferecer à sua empresa com base em suas conquistas anteriores? Como eles se adaptam às circunstâncias para lidar com a mudança?

Para fazer isso, você precisa fazer perguntas e analisar as características de seu comportamento. Em última análise, você deseja funcionários que possam desempenhar suas funções e se adequar à sua cultura.

Segundo recrutadores da agência Insperity, são 8 perguntas que os candidatos precisam fazer para escolher a melhor.

Oito perguntas essenciais da entrevista comportamental

1. Conte-me sobre...

“Conte-me sobre sua experiência na empresa XXX ou no cargo YYY.”

Esta pergunta oferece uma oportunidade de obter informações precisas sobre a experiência do candidato em um setor ou função específica.

Por exemplo, você pode pedir a um candidato que fale sobre prêmios que recebeu por sucesso em vendas ou sobre uma ocasião em que acalmou um cliente insatisfeito.

Ouça com atenção e observe exemplos da vida real que ilustram a experiência que um candidato ideal teria.

Por exemplo: “Trabalhei na empresa durante cinco anos e no último ano consegui aumentar as vendas em 152%”. Ou: “Na semana passada lidei com uma reclamação de um cliente que há dois meses recebia faturas com erros”.

Se o candidato falar em termos genéricos (por exemplo, “Trato sempre bem os clientes” ou “Sempre tenho vendas elevadas”), é possível que não tenha a experiência necessária. Se a experiência procurada for baseada em potenciais oportunidades , proceda com o máximo de cuidado possível. Qualquer candidato é capaz de criar um currículo que à primeira vista pareça ideal, mas só quem tem experiência real pode falar sobre ele detalhadamente.

Amy Caston, Diretora de Novos Produtos e Recursos Humanos

2. Por que você está indo embora?

"Seu currículo indica que você está atualmente empregado em uma empresa... Por que você está procurando outro emprego?"

A resposta a esta pergunta revela muito sobre o candidato. É possível que ele esteja constantemente em busca de um lugar melhor, se esforçando para conseguir um salário maior ou alguns bônus. Se você não pode oferecer o que ele procura, não vale a pena perder tempo.

Alguns candidatos a emprego procuram um novo emprego devido a conflitos constantes com colegas ou gestão. Se uma pessoa falar mal de um empregador anterior, isso é um mau sinal. Se surgirem problemas, é improvável que ele queira procurar uma solução construtiva e prefira deixar o seu lugar.

Tony Lewis, especialista sênior em RH

3. Trabalhar sob vários gerentes

"Conte-me sobre uma situação em que você teve que se reportar a dois ou mais gerentes que exigiam de você mais do que o determinado pelas suas responsabilidades profissionais. Como você lidou com isso?"

A resposta a esta pergunta dará uma ideia das prioridades do candidato, da sua capacidade de gerir o seu tempo e de comunicar com outras pessoas. Ele conversou com executivos na tentativa de educá-los sobre a importância de priorizar? Ele fez perguntas adicionais na tentativa de atrair recursos externos?

Uma resposta excessivamente simples – por exemplo, “Fiz horas extras para terminar tudo” – é um mau sinal. Por que não tentar terminar tudo no horário normal? Por que você tem que fazer horas extras? Talvez o candidato tenha uma explicação racional para suas ações, mas muito provavelmente ele simplesmente não sabe como administrar sua opinião e não possui habilidades de comunicação eficazes.

Esta conversa pode continuar com perguntas adicionais destinadas a identificar essas habilidades.

Dani Baird, especialista sênior em emprego e recursos humanos

4. Controle ao longo do tempo

“Quando foi a última vez que você olhou para o relógio e percebeu que havia perdido a noção do tempo, o que estava fazendo?”

Gosto desta pergunta porque aborda tanto a vida profissional quanto a pessoal do candidato. Com sua ajuda, você pode ter uma ideia das formas habituais do candidato de administrar o tempo e de sua capacidade de literalmente perder a cabeça enquanto faz o que ama. Procuro respostas que ilustrem a capacidade de uma pessoa de se concentrar naquilo que realmente gosta sem ser irresponsável em outros assuntos.

Alguns candidatos são muito confiantes e nunca controlam o tempo. Claro, isso não é ruim, mas tal resposta sinaliza falta de amor pelo que você faz, incapacidade de pensar criativamente ou desinteresse pelo trabalho.

Lindsey Schimpf, especialista em Insperidade

5. Más notícias

"Dê-me um exemplo de uma ocasião em que você teve que dar más notícias a um cliente. Como você fez isso? O que aconteceu a seguir?"

Coisas inesperadas acontecem em qualquer negócio, mas a forma como as informações ruins são comunicadas é muito importante. Procure pessoas confiantes e capazes de manter a calma em situações incomuns. Os candidatos devem relatar com precisão suas ações e expressar uma atitude positiva em relação à situação.

Se o interlocutor tenta evitar responder, talvez simplesmente tenha medo de compartilhar suas emoções, porque... eles podem fazer com que ele fique mal ou ele pode não ser capaz de lidar com o estresse em geral.

Se você acha que o candidato fez algo errado na situação descrita, faça perguntas adicionais para saber todos os detalhes.
Se a abordagem não lhe parecer correta, apesar das explicações, é provável que o potencial funcionário não se encaixe na sua cultura.

Laura Morgan, especialista em RH

6. Contraproposta

“Se tudo correr conforme o planejado e fizermos uma oferta, o que seu empregador atual pode fazer para mantê-lo?”

Esta pergunta permite determinar a probabilidade de um funcionário em potencial aceitar uma contraproposta e não querer deixar seu empregador atual.

Possíveis respostas:

"Ele pode me dar um aumento."
"Ele pode me promover."
"Eu não acho que ele possa fazer alguma coisa para me impedir."

As duas primeiras respostas implicam que você deve realizar uma investigação mais aprofundada e descobrir os motivos pelos quais o candidato está mudando de emprego. Quais são seus verdadeiros motivos?

Perder um candidato que aceita uma contraproposta tardiamente no processo de recrutamento aumenta significativamente o tempo necessário para preencher uma vaga, pelo que a sua estratégia de recrutamento deve ter em conta todos os cenários possíveis.

Michael Stanley, especialista em RH

7. Bom e mau líder

"Descreva o melhor gerente com quem você já trabalhou. O que você gostou nele?" "Descreva o pior gerente com quem você já trabalhou. O que você não gostou nele?"

Via de regra, essas perguntas pegam os candidatos de surpresa e eles compartilham emoções sinceras em vez de frases preparadas, porque aqui não há respostas certas ou erradas. A resposta permite determinar se o estilo de gestão do candidato se adapta à sua empresa, bem como a capacidade dele de se enquadrar na sua cultura.

Se as diferenças forem muito fortes, talvez você não queira perder tempo conversando com o candidato.

Lila Holst Gaylor, especialista sênior em recursos humanos

8. O que você fez?

"Deixe-me descrever uma situação típica de trabalho:... Como você lidaria com isso?"

Gosto de discutir situações hipotéticas com os candidatos e fazer perguntas cujas respostas não possam ser pensadas com antecedência.

Para obter uma resposta honesta, ofereça-se para discutir um problema real que o funcionário em potencial enfrentaria se você o contratasse.

Essas perguntas são boas porque ao respondê-las não é possível repetir o que foi mencionado anteriormente. Com tempo limitado, é mais provável que você ouça uma história sincera que forneça informações sobre hábitos comportamentais e teste se o estilo de trabalho do candidato se enquadra na sua empresa.

Jill Silman Chapman, consultora funcional sênior

Como prever o sucesso?

Ao aprender como um candidato se comportou no passado, você pode prever seu comportamento no futuro. Os melhores candidatos sempre contam histórias interessantes que atendem às necessidades e à cultura do potencial empregador.

Entrevista de competência (entrevista comportamental de acordo com o modelo STAR)

Penso que a questão de selecionar as pessoas “certas” sempre surgirá - independentemente da situação económica, da popularidade do trabalho remoto e do freelancer, das revoluções informáticas nos processos de trabalho, da eficácia da formação e desenvolvimento nas organizações. Afinal, os riscos são muito altos: A pessoa será capaz de cumprir adequadamente as tarefas no novo local de trabalho?É possível realizar uma entrevista e responder a esta pergunta com confiança, ou podemos apenas jogar roleta russa e esperar que o candidato que gostamos seja bem sucedido?

Diferentes tipos de entrevistas e respostas a essas perguntas são dadas de diferentes maneiras:

• Durante biográfico Durante a entrevista, o recrutador esclarece onde o candidato trabalhou antes, que gama de tarefas resolveu e por que está mudando de emprego. Como resultado, ele entende como motivar um candidato e que tipo de interesse esperar dele em um trabalho específico.
• Durante metaprogramática Durante a entrevista, o recrutador tenta determinar quais padrões de comportamento pessoal (metaprogramas) são característicos do candidato: desejo ou evitação, imersão no processo ou foco nos resultados, e assim por diante; e, com base nisso, determina se uma pessoa é adequada para um determinado tipo de atividade. Problemas semelhantes são resolvidos por meio de entrevistas sobre características psicológicas.
• EM entrevista de caso(Caso inglês - caso) o candidato é colocado em uma situação hipotética de trabalho. Ele é solicitado a dizer como agiria nas circunstâncias descritas. Tal entrevista revela, em primeiro lugar, a qualidade do conhecimento e a visão profissional do candidato.
• No entrevista comportamental(entrevista comportamental, BI, entrevista comportamental) o recrutador pergunta ao candidato não sobre problemas hipotéticos, mas sobre problemas reais que o candidato resolveu em seu trabalho. Este método revela como um candidato lida com determinadas tarefas de trabalho. Às vezes, a entrevista comportamental também é chamada entrevista de competência.

A entrevista comportamental é aplicável a candidatos de qualquer setor. Durante a entrevista, o recrutador coleta exemplos comportamentais completos (FBS) da experiência do candidato. De cada um deles fica claro:

• Situação a situação que o candidato encontrou;
• Tarefa, que estava na frente dele (tarefa);
• Ações, realizada pelo candidato (ação);
• Resultado, o resultado da situação (resultado).

Esses componentes são fáceis de lembrar por suas abreviações ESTRELA - S situação, T perguntar A ação R resultado.

Observação. Existe um modelo semelhante PALA, com foco no desenvolvimento:

P roblem - problema, complexidade;

A ação - ações realizadas;

R resultado - resultado;

eu ganho - lição aprendida, conclusões tiradas;

A aplicada - como esta experiência foi aplicada posteriormente.

Via de regra, basta obter 2 a 3 exemplos comportamentais completos (FBE) para cada competência de interesse, para que o quadro da experiência fique mais ou menos claro. Para recolher PPP válidos e tirar conclusões sobre as competências dos candidatos, é importante ter em conta algumas subtilezas. Cada grupo de perguntas tem o seu próprio.

Perguntas sobre a(s) situação(s) - “Conte-me sobre uma situação em que...”

Defina claramente em que tipo de experiência de resolução de problemas você está interessado.

Às vezes você pode começar com uma lista de competências, mas isso geralmente não é suficiente.

Por exemplo, se você precisar avaliar a competência “Atração de Clientes” ao selecionar um gerente de vendas corporativo, então a resposta à pergunta “conte-nos como você atraiu um novo cliente” pode não ser suficientemente informativa. Ao responder a essas perguntas “gratuitas”, o candidato cita os primeiros exemplos de que se lembra, cujo conteúdo pode simplesmente não ser suficiente para avaliação.

Você pode ouvir sobre situações mais interessantes se fizer perguntas como estas:

• Conte-nos sobre o maior cliente potencial com quem você negociou.
• Conte-nos sobre sua negociação mais difícil com um cliente potencial.
• Clientes que você atrai. Qual incidente você considera o mais marcante dos últimos seis meses?
• Seu maior fracasso em atrair novos clientes nos últimos seis meses.

Quando perguntamos sobre a maior conquista nesta competência, avaliamos o “teto” atual do candidato, pois o cliente dourado de alguém fatura anualmente 100 mil, enquanto outro tem 10 milhões.

Ao perguntar sobre dificuldades, dificuldades e fracassos, descobrimos o que o candidato faz para resolver tais situações, avaliamos a amplitude de suas ferramentas e capacidade de utilizá-las.

Os exemplos confiáveis ​​mais completos vêm dos últimos 3 a 6 meses. O cérebro habitualmente “arquiva” os anteriores, descartando detalhes (dos quais realmente precisamos).

Exemplos de perguntas S para algumas competências:

É muito importante que recebamos do candidato a descrição de um exemplo comportamental específico, e não informações gerais no espírito de “Já passei por essas situações com frequência; e o mais importante, que..."

Por vezes, na fase do S-survey, deparamo-nos com o facto de o candidato não conseguir dar o exemplo necessário.

• Então você pode fazer a pergunta de maneira diferente algumas vezes. Se isso não produzir resultados, o candidato não tem experiência na resolução de tais situações.
• O candidato dá exemplos da “história errada”: perguntamos sobre delegação e o candidato fala sobre a habitual atribuição de tarefas aos subordinados. Neste caso, precisamos esclarecer as perguntas feitas e garantir que o candidato entenda corretamente quais são as situações que estamos perguntando. Então ele pode dar exemplos adequados ou confirmar que não encontrou situações semelhantes e não tem experiência em resolvê-las.

Perguntas sobre a tarefa (T) - “Qual era a tarefa antes de você?”

Sem conhecer a tarefa que um candidato enfrentou em uma situação específica, pode ser difícil avaliar a adequação de suas ações. Por exemplo, o candidato relata: “o cliente pediu um adiamento de 14 dias, e eu ofereci se o cliente concordasse em nos encomendar cortadores de grama por 200 [mil] mensais, e ele ficou feliz com isso”. Se a tarefa do candidato era expandir o sortimento, então isso é um ponto positivo em suas competências de negociação, e se a tarefa era reduzir atrasos, então isso é um ponto negativo.

Além disso, sem o conhecimento do problema é impossível avaliar o sucesso da resolução do problema.

As perguntas T são colocadas em três formulações principais:

1. Qual foi a tarefa antes de você?
2. Que tarefa você definiria para si mesmo nesta situação?
3. Qual foi o principal para você nesta situação? [O que foi mais importante para você alcançar?]

Perguntas do segundo e terceiro tipos são boas para discutir as ações que o candidato realizou para resolver o problema por conta própria (sem instruções da administração).

Perguntas de ação (A) - “O que você fez?”

As ações específicas do candidato são talvez a parte mais significativa e interessante da sua história. Aqui você precisa entender como exatamente o candidato resolve os problemas que aprendemos nas perguntas T. Para criar um quadro completo, o recrutador deve fazer perguntas esclarecedoras que revelem a experiência prática do candidato, por exemplo:

• O que exatamente você fez?
• Que dificuldades você encontrou?
• O que exatamente você disse?

Esta parte da entrevista exige que o recrutador seja capaz de trazer a discussão de volta aos trilhos e seguir o formato.

As perguntas A variam ligeiramente dependendo do tipo de competência, por exemplo:

Perguntas sobre o resultado (R) - “Como terminou?”

Assim, o exemplo comportamental está quase completo, conhecemos a situação inicial, tarefa e ações detalhadas do candidato. Resta saber até que ponto estes últimos foram bem-sucedidos e se o candidato conseguiu cumprir a sua tarefa. Isso deve ser feito com cautela: se o candidato suspeitar que estamos avaliando o sucesso, poderá dar uma resposta tendenciosa para causar uma boa impressão.

Portanto, é melhor fazer perguntas R indiretas:

• Como tudo acabou?
• Esse é o fim?

Se a resposta do candidato for geral, no espírito de “deu tudo certo”, então você pode esclarecer:

• Quais foram os acordos finais?
• Em que momento estava tudo pronto?
• O que exatamente o cliente/gerente/colega disse depois disso?

Concluindo a entrevista

Como resultado da entrevista comportamental com o candidato, devemos responder com segurança à pergunta: O candidato tem experiência suficiente e bem-sucedida na resolução de situações semelhantes às que o aguardam ao trabalhar connosco?

Para facilitar a sua análise, os dados obtidos podem ser resumidos, por exemplo, na seguinte tabela:

Com base nessas tabelas, é conveniente destacar os prós, contras, oportunidades e limitações dos candidatos associados ao trabalho em determinado cargo.

Observação. As entrevistas comportamentais também são amplamente utilizadas na avaliação do pessoal existente. Essa avaliação pode ser utilizada para classificação, identificação de candidatos para promoção e também para criação de planos de treinamento e desenvolvimento.

Anton Krasnobabtsev,

treinador de negócios,

sócio-gerente

Os candidatos a emprego ficam muitas vezes confusos sobre a diferença entre uma entrevista normal e uma entrevista comportamental, e sobre que preparação especial é necessária se um empregador pretende fazer perguntas “comportamentais”. Exteriormente, não há diferença no formato da entrevista. Diremos a você quais perguntas especiais um gerente pode fazer durante essa entrevista e como se preparar para respondê-las.

O objetivo de uma entrevista comportamental é saber como o candidato se comportará em situações reais relacionadas à sua atividade profissional.

Ao contrário da entrevista usual sobre tópicos abstratos com perguntas como ou “Como você lideraria você mesmo nesta situação? Durante a entrevista comportamental, o empregador irá perguntar-lhe “Como você liderou você mesmo nesta situação? Ou seja, ele quer que você não fantasie sobre seu futuro heróico, mas que descreva seu passado heróico de maneira bastante específica.

As perguntas dessa entrevista serão focadas em tarefas muito específicas.

Exemplos de perguntas de entrevista comportamental

• Dê um exemplo de uma situação em que você teve que usar a lógica para resolver um problema.
• Dê um exemplo de uma meta que você estabeleceu para si mesmo e conte-nos como você a alcançou.
• Conte-nos sobre uma decisão impopular que você teve que tomar e como a implementou.
• Você já violou seu dever oficial? Se sim, como?
• O que você faz se seus planos derem errado?
• Você já teve que convencer uma equipe a trabalhar em um projeto que não a deixava muito entusiasmada? Como você fez isso?
• Você já teve situações de conflito com colegas? Como você os resolveu?
• Como você lidou com o trabalho sob alta pressão?

Para cada situação relatada, você será questionado detalhadamente sobre o que fez, o que disse, como reagiu e como se sentiu.

Infelizmente, você nunca saberá exatamente que tipo de perguntas o aguardam. É por isso

Em seguida, refresque a memória de todos os casos difíceis, brilhantes e ilustrativos da sua carreira, etapas dos projetos em que trabalhou. Eles virão em seu auxílio quando você responder às perguntas acima.

Prepare histórias que ilustrem sua solução bem-sucedida para um problema ou seu desempenho excepcional. São necessárias histórias reais para que as declarações sobre o que você é legal não sejam infundadas.

Leia a descrição do trabalho. Isso lhe dará pistas sobre quais habilidades são particularmente importantes no trabalho e quais características comportamentais podem ser questionadas.

Como se comportar em uma entrevista comportamental

Se não tiver certeza da sua resposta, peça esclarecimentos sobre a questão.

Ao falar sobre uma situação específica, descreva:

• caso real,
• tarefas atribuídas,
• suas ações,
• resultados.

Lembre-se de que não existem respostas certas ou erradas para perguntas como essas. O empregador está simplesmente tentando entender como você se comportou nesta situação e como isso afetará seu comportamento futuro em um novo local de trabalho. Suas respostas determinarão até que ponto suas habilidades correspondem à posição para a qual você está se candidatando.

Portanto, ouça com atenção, responda com clareza, seja detalhado e honesto.

O principal segredo é que se as suas respostas não agradarem ao empregador, dificilmente você ficará feliz neste trabalho, tentando fazer algo que não corresponde à sua essência.