أمثلة على الأسئلة السلوكية. أسئلة المقابلة السلوكية أسئلة لتقييم كفاءة “إدارة الصراع”

للتطوير الناجح للشركة، كقاعدة عامة، هناك حاجة إلى موظفين أكفاء. اليوم، الطريقة الأكثر فعالية لتقييم قدرات مقدم الطلب هي المقابلة على أساس الكفاءة.

ما هي المقابلة على أساس الكفاءة؟

مقابلة الكفاءة هي طريقة مقابلة تعتمد على تقييم درجة تطور صفات الشخص اللازمة للتنفيذ الناجح للأنشطة المتعلقة بمنصب معين. يتم إجراء المقابلة للتعرف على القدرات الشخصية والتجارية للمرشح، والتي تؤثر على فعالية تنفيذ نوع معين من النشاط.

يتم إجراء المقابلات في شكل أسئلة وأجوبة ظرفية. يُطلب من المرشح لمنصب ما أن يشرح كيف سيتصرف في موقف معين. قبل البدء بالمقابلة، يجب أن يكون مقدم الطلب مستعدًا.

تحل المقابلة المبنية على الكفاءة المشكلات التالية عند اختيار مرشح لمنصب ما:

• يقيم مستوى مجموعة محددة من الصفات الشخصية والتجارية لدى الموظف المستقبلي؛
• يتنبأ بردود الفعل السلوكية البشرية في موقف معين؛
• يساعد على اختيار المرشح الأنسب الذي يمكنه أداء نوع معين من النشاط بفعالية.

يتكون هيكل المقابلة من مجموعات من الأسئلة. تهدف كل كتلة إلى تحديد درجة ظهور كل معيار يتوافق مع موقف معين. قد يختلف عدد الأسئلة حسب الوقت المتاح والغرض من المقابلة.

ما هي الصفات التي تسمح بتحديدها؟

لتقييم مدى ملاءمة الموظفين لمنصب معين، يتم تجميع مجموعة من الصفات المعينة، والتي يتم اختبارها في الموظفين المحتملين أثناء المقابلة. عادة، يتم تجميع 7-10 الكفاءات التي يجب أن يمتلكها الموظف لتحقيق النجاح في مجاله.

يتم تجميع قائمة الكفاءات اعتمادًا على مستوى الوظيفة: مدير الموارد البشرية، مدير الشركة، المدير الأعلى، إلخ.

قائمة بالصفات الرئيسية التي يتم تقييمها غالبًا لدى المتقدمين للوظائف خلال المقابلات القائمة على الكفاءة، بغض النظر عن منصب الموظف المستقبلي:

1. القيادة هي القدرة على إلهام الفريق لتحقيق النتيجة المرجوة، والحفاظ على علاقات فعالة بين الموظفين.
2. القدرة على التخطيط وتنظيم الأشياء.
3. المبادرة هي القدرة على اتخاذ القرارات بشكل مستقل.
4. مهارات الاتصال - القدرة على نقل المعلومات بكفاءة ووضوح ودقة شفهياً وكتابياً.
5. مقاومة المواقف العصيبة - القدرة على التحكم في النفس في المواقف العصيبة، والثبات في أداء العمل في حالة ضيق الوقت أو العوامل المتداخلة الأخرى.
6. القدرة على العمل كفريق وتفويض السلطة – القدرة على تقديم المساعدة في مجموعة لتحقيق هدف مشترك، والرغبة في حل حالات الصراع، والرغبة في طرح أفكار الفرد لحل المشكلات، وإظهار الاهتمام بهذه النقطة من وجهة نظر الموظفين الآخرين.
7. تعدد المهام.
8. الوعي التجاري هو القدرة على التعرف على الفرص التجارية المواتية واستغلالها.
9. التوجه نحو الهدف هو القدرة على تحديد الأهداف وتحقيقها.
10. المرونة – القدرة على التكيف مع المواقف المختلفة، بما في ذلك المواقف غير القياسية، دون فقدان الكفاءة.

في أي الحالات يتم استخدام المقابلة على أساس الكفاءة؟

يتم استخدام مقابلات الكفاءة في الحالات التالية:

1. مقابلات التوظيف مع المتقدمين للوظيفة لتحديد المهارات والقدرات التي يجب أن يتمتع بها الشخص لوظيفة معينة.
2. تحديد مستوى تطور الصفات المهنية للشخص من أجل تحليل سلوك الشخص في المواقف المختلفة من أجل التخطيط للانتقال الوظيفي أو تشكيل فريق لإنجاز المهام ضمن مشروع معين.
3. تخطيط التطوير الفردي للموظف (تحديد نقاط القوة والضعف لبناء خطة أخرى للنمو الفردي).

ما هو ولماذا هو مطلوب وكيف يتم تنفيذه؟ في مقالتنا سوف تدرس جميع جوانب الشهادة.

لماذا يعد نظام إدارة شؤون الموظفين مهمًا جدًا في المؤسسة؟ سوف تتعلم ما هو ولماذا هو مهم جدا.

ستجد جميع النصائح حول أساليب تقييم الموظفين في المنظمة.

كيفية إجراء مقابلة الكفاءة بشكل صحيح:

• يتطلب إجراء المقابلة السلوكية إعدادًا دقيقًا:
• تشكيل نموذج المفهوم.
• تجميع قائمة الأسئلة لتقييم الخصائص النوعية لمقدم الطلب؛
• إعداد استمارة تقييم للمرشح لوظيفة ما.

نموذج المفهوم عبارة عن قائمة من الصفات والخصائص التي يجب أن يتمتع بها المرشح لمنصب ما حتى يتمكن من أداء واجباته بنجاح. يتم تجميع قائمة فردية من الخصائص لكل مهنة.

على سبيل المثال، عند تعيين موظفين لمنصب إداري (المدير الأعلى)، يتم التحقق من القدرات التالية للمرشح:

• قيادة.
• مقاومة الإجهاد.
• القدرة على العمل ضمن فريق وتفويض المسؤوليات.
• مبادرة.
• مهارات التواصل.
• القدرة على تحليل المعلومات.
• تعدد المهام.

لتقييم القدرة على إظهار خاصية معينة، يتم طرح أسئلة على المرشح حول كل كفاءة. تتم صياغة الأسئلة في شكل أمثلة تصف موقفًا محددًا حيث يجب على المرشح إظهار سلوكه.

يتم طرح الأسئلة المتعلقة بنفس الكفاءة عدة مرات بشكل متفرق، ولكن بصيغة مختلفة. يتيح لك هذا النهج إجراء تقييم موضوعي لمظاهر نقاط القوة والضعف لدى المرشح.

مطلوب قدر معين من الوقت لكل سؤال: من 5 إلى 7 دقائق.

في بلدنا، يتم استخدام بعض الأساليب الغربية لإجراء مقابلات الكفاءة: STAR وPARLA.

بعد تجميع نموذج الأسئلة، من الضروري إنشاء نموذج تقييم للمرشح لهذا المنصب. للحصول على تفسير أكثر فعالية لنتائج المقابلة، تتم كتابة قائمة الخصائص ومقياس تقييم الصفات السلوكية في النموذج.

والأكثر شيوعًا هو مقياس من خمس نقاط لتقييم قدرات المرشح.

أمثلة على أسئلة تقييم الكفاءة

مسؤولية

تقيم الأسئلة ما إذا كان المرشح قادرًا على رؤية الذنب في أفعاله وما إذا كان يسعى جاهداً للوفاء بالتزاماته.

• أخبرنا، ما هي المهمة المهمة التي أوكلها إليك مديرك؟
• أظهر الموقف الذي تحملت فيه المسؤولية، ولكن سرعان ما أدركت أنك بالغت في تقدير قدراتك.
• فكر في العودة إلى الوقت الذي فشلت فيه في تحقيق الهدف.

تحفيز الموظف

لتقييم ما إذا كان المرشح قادرا على مساعدة الموظف على التعامل مع الوضع ومنحه الدافع للعمل المثمر، يحتاج مقدم الطلب إلى الإجابة على الأسئلة المقترحة.

• أخبرني عن الوقت الذي كنت بحاجة فيه للحصول على المزيد من الأداء من أحد الموظفين.
• أخبرنا كيف فقد مرؤوسك الاهتمام بالعمل.

ستساعد الأسئلة المقدمة في تحديد قدرة المرشح على تقديم المساعدة ضمن فريق لتحقيق مهمة مشتركة، والرغبة في طرح أفكاره الخاصة لحل القضايا المطروحة.

• تذكر كيف كان عليك التعاون مع الموظفين لحل مشكلة شائعة.
• أخبرنا عن موقف كان أصعب بالنسبة لك العمل ضمن فريق؟

نتيجة المنحى

الأسئلة التالية سوف تساعد في تقييم قدرة الشخص على تحديد الأهداف وتحقيقها، رغم وجود أي عوائق.

• فكر في العودة إلى الوقت الذي لم يكن فيه العمل في المشروع مثمرًا.
• أخبرنا عن وقت حددت فيه لنفسك هدفًا كبيرًا وحققته رغم العقبات.
• هل تعتبر نفسك مثابرا؟ كم ثمن؟
• أخبرنا متى أصبح إصرارك مفيدًا.

التخطيط والتنظيم

ستساعد الأسئلة المقدمة في تحديد مدى قدرة المرشح على تخطيط الأشياء واتخاذ القرارات بشأن تنظيم الأنشطة التي تهدف إلى تنفيذ المشروع.

• أخبرنا عن تجربتك في تخطيط وتنفيذ المهام والمشاريع.
• أخبرنا كيف حسبت ميزانية هذا المشروع.
• كيف نظمتم العمل لتنفيذ المشروع؟
• هل واجهتم أي صعوبات مرتبطة بتنفيذ هذا المشروع؟

يقوم القائم بإجراء المقابلة المختصة، بعد تحليل الإجابات، بتحديد مدى ملاءمة المرشح لمنصب معين.

المقابلة على أساس الكفاءة هي وسيلة فعالة لاختيار الموظفين يمكنها تقييم الصفات الرئيسية لمقدم الطلب والتي يعتمد عليها الأداء الناجح للمنظمة: القيادة، والمبادرة، والمسؤولية، والقدرة على العمل ضمن فريق، والقدرة على تحديد الأهداف وتحقيقها. لهم، الخ.

في تواصل مع

يمكن لجميع المرشحين قراءة سيرتهم الذاتية وسرد المهارات المدرجة في سيرتهم الذاتية. هل تريد أن تعرف كيف يتفاعلون مع المواقف المختلفة؟ ما هي الأشياء المميزة التي يمكنهم تقديمها لشركتك بناءً على إنجازاتهم السابقة؟ وكيف يتكيفون مع الظروف لمواكبة التغيير؟

للقيام بذلك، تحتاج إلى طرح الأسئلة وتحليل خصائص سلوكهم. في النهاية، أنت تريد موظفين يمكنهم أداء واجباتهم ويتناسبون مع ثقافتك.

وفقًا لموظفي التوظيف من وكالة Insperity، هناك 8 أسئلة يجب على المرشحين طرحها من أجل اختيار الأفضل.

ثمانية أسئلة يجب أن تكون لديك في المقابلة السلوكية

1. حدثني عن...

"أخبرني عن تجربتك في الشركة XXX أو المنصب YYY."

يوفر هذا السؤال فرصة للحصول على معلومات دقيقة حول تجربة المرشح في صناعة أو دور معين.

على سبيل المثال، قد تطلب من أحد المرشحين التحدث عن الجوائز التي حصل عليها لنجاحه في المبيعات أو الوقت الذي قام فيه بتهدئة عميل غير سعيد.

استمع بعناية ولاحظ الأمثلة الواقعية التي توضح الخبرة التي قد يتمتع بها المرشح المثالي.

على سبيل المثال: "لقد عملت في الشركة لمدة خمس سنوات، وخلال العام الماضي تمكنت من زيادة المبيعات بنسبة 152%". أو: “تعاملت الأسبوع الماضي مع شكوى من أحد العملاء الذي كان يتلقى فواتير بها أخطاء لمدة شهرين”.

إذا كان المرشح يتحدث بعبارات عامة (على سبيل المثال، "أنا دائما أعامل العملاء بشكل جيد" أو "لدي دائما أرقام مبيعات عالية")، فمن المحتمل أنه لا يتمتع بالخبرة اللازمة. إذا كانت الخبرة المطلوبة مبنية على الفرص المحتملة ، تابع بأكبر قدر ممكن من الدقة. أي مقدم طلب قادر على إنشاء سيرة ذاتية تبدو للوهلة الأولى مثالية، ولكن فقط أولئك الذين لديهم خبرة حقيقية يمكنهم التحدث عنها بالتفصيل.

إيمي كاستون، مديرة المنتجات الجديدة والموارد البشرية

2. لماذا تغادر؟

"تشير سيرتك الذاتية إلى أنك موظف حاليًا في إحدى الشركات... لماذا تبحث عن وظيفة أخرى؟"

الجواب على هذا السؤال يكشف الكثير عن المرشح. ومن الممكن أنه يبحث باستمرار عن مكان أفضل، ويسعى جاهداً للحصول على راتب أعلى أو مكافآت معينة. إذا لم تتمكني من تقديم ما يبحث عنه، فهذا لا يستحق وقتك.

يبحث بعض الباحثين عن عمل عن وظيفة جديدة بسبب الخلافات المستمرة مع الزملاء أو الإدارة. إذا كان الشخص يسيء إلى صاحب العمل السابق، فهذه علامة سيئة. إذا نشأت مشاكل، فمن غير المرجح أن يبحث عن حل بناء ويفضل مغادرة مكانه.

توني لويس، أخصائي أول للموارد البشرية

3. العمل تحت عدة مديرين

"أخبرني عن موقف كان عليك فيه تقديم تقرير إلى اثنين أو أكثر من المديرين الذين طلبوا منك أكثر مما تحدده مسؤوليات وظيفتك. كيف تعاملت مع ذلك؟"

الإجابة على هذا السؤال ستعطي فكرة عن أولويات المتقدم، وقدرته على إدارة وقته والتواصل مع الآخرين. هل تحدث إلى المديرين التنفيذيين في محاولة لتثقيفهم حول أهمية تحديد الأولويات؟ هل طرح أسئلة إضافية في محاولة لجذب الموارد الخارجية؟

الإجابة البسيطة للغاية - على سبيل المثال، "لقد عملت وقتًا إضافيًا لإنهاء كل شيء" - تعد علامة سيئة. لماذا لا تحاول إنهاء كل شيء خلال ساعات العمل العادية؟ لماذا عليك العمل لساعات إضافية؟ ربما يكون لدى المرشح تفسير عقلاني لأفعاله، ولكن على الأرجح أنه ببساطة لا يعرف كيفية إدارة رأيه وليس لديه مهارات اتصال فعالة.

ويمكن مواصلة هذه المحادثة بأسئلة إضافية تهدف إلى تحديد هذه المهارات.

داني بيرد، كبير أخصائيي التوظيف والموارد البشرية

4. التحكم بمرور الوقت

"متى كانت آخر مرة نظرت فيها إلى ساعتك وأدركت أنك فقدت الإحساس بالوقت، ماذا كنت تفعل؟"

يعجبني هذا السؤال لأنه يمس الحياة المهنية والشخصية لمقدم الطلب. بمساعدتها، يمكنك الحصول على فكرة عن طرق المرشح المعتادة لإدارة الوقت وقدرته على فقدان رأسه حرفيًا أثناء القيام بما يحبه. أبحث عن إجابات توضح قدرة الشخص على التركيز على ما يستمتع به حقًا دون أن يكون غير مسؤول في الأمور الأخرى.

بعض المرشحين واثقون جدًا ولا يتابعون الوقت أبدًا. بالطبع، هذا ليس سيئا، لكن مثل هذه الإجابة تشير إلى عدم حب ما تفعله، وعدم القدرة على التفكير بشكل خلاق، أو عدم الاهتمام بالعمل.

ليندسي شيمبف، أخصائية Insperity

5. الأخبار السيئة

"أعطني مثالاً على الوقت الذي اضطررت فيه إلى نقل أخبار سيئة إلى أحد العملاء. كيف فعلت ذلك؟ ماذا حدث بعد ذلك؟"

تحدث أشياء غير متوقعة في أي عمل تجاري، ولكن الطريقة التي يتم بها توصيل المعلومات السيئة مهمة جدًا. ابحث عن الأشخاص الذين يتمتعون بالثقة والقدرة على الحفاظ على هدوئهم في المواقف غير العادية. يجب على المرشحين الإبلاغ بدقة عن أفعالهم والتعبير عن موقف إيجابي تجاه الموقف.

إذا حاول المحاور تجنب الإجابة، فربما يكون ببساطة خائفًا من مشاركة مشاعره، لأنه... فقد تجعله يبدو سيئًا، أو قد لا يكون قادرًا على التعامل مع التوتر بشكل عام.

إذا شعرت أن المرشح أخطأ في الموقف الموصوف، فاطرح عليه أسئلة إضافية لمعرفة كافة التفاصيل.
إذا كان النهج لا يبدو صحيحًا بالنسبة لك، على الرغم من التوضيحات، فمن المحتمل أن الموظف المحتمل لن يتناسب مع ثقافتك.

لورا مورغان، أخصائية الموارد البشرية

6. الاقتراح المضاد

"إذا سار كل شيء وفقًا للخطة وقدمنا ​​لك عرضًا، فما الذي يمكن لصاحب العمل الحالي فعله للحفاظ عليك؟"

يتيح لك هذا السؤال تحديد مدى احتمالية قبول الموظف المحتمل للعرض المقابل وعدم رغبته في ترك صاحب العمل الحالي.

إجابات ممكنة:

"يمكنه أن يمنحني زيادة".
"يمكنه ترقيتي."
"لا أعتقد أنه يستطيع فعل أي شيء لإيقافي."

تشير الإجابتان الأوليان إلى أنه يجب عليك إجراء تحقيق أكثر شمولاً ومعرفة أسباب تغيير مقدم الطلب لوظيفته. وما هي دوافعه الحقيقية؟

يؤدي فقدان مرشح يقبل عرضًا مضادًا في وقت متأخر من عملية التوظيف إلى زيادة الوقت الذي يستغرقه ملء المنصب بشكل كبير، لذلك يجب أن تأخذ استراتيجية التوظيف الخاصة بك في الاعتبار جميع السيناريوهات المحتملة.

مايكل ستانلي، أخصائي الموارد البشرية

7. القائد الجيد والسيئ

"صف أفضل مدير عملت تحت قيادته على الإطلاق. ما الذي أعجبك فيه؟" "صف أسوأ مدير عملت تحت قيادته على الإطلاق. ما الذي لم يعجبك فيه؟"

كقاعدة عامة، تفاجئ مثل هذه الأسئلة المتقدمين، ويتشاركون المشاعر الصادقة بدلاً من العبارات المعدة، لأنه لا توجد إجابات صحيحة أو خاطئة هنا. تتيح لك الإجابة تحديد ما إذا كان أسلوب إدارة المرشح يتناسب مع شركتك، بالإضافة إلى قدرته على التوافق مع ثقافتك.

إذا كانت الاختلافات قوية جدًا، فقد لا ترغب في قضاء بعض الوقت في التحدث مع المرشح.

ليلى هولست جايلور، أخصائية أولى للموارد البشرية

8. ماذا فعلت؟

"دعني أصف لك حالة عمل نموذجية:... كيف ستتعامل معها؟"

أحب مناقشة المواقف الافتراضية مع المرشحين وطرح الأسئلة التي لا يمكن التفكير في إجاباتها مسبقًا.

للحصول على إجابة صادقة، اعرض مناقشة مشكلة حقيقية قد يواجهها الموظف المحتمل إذا قمت بتعيينه.

هذه الأسئلة جيدة لأنه عند الإجابة عليها لا يمكنك تكرار ما ذكر سابقاً. مع ضيق الوقت، من المرجح أن تسمع قصة صريحة توفر نظرة ثاقبة للعادات السلوكية وتختبر ما إذا كان أسلوب عمل المرشح يناسب شركتك.

جيل سيلمان تشابمان، مستشار وظيفي أول

كيف تتنبأ بالنجاح؟

من خلال معرفة كيفية تصرف المرشح في الماضي، يمكنك التنبؤ بسلوكه في المستقبل. دائمًا ما يروي أفضل المرشحين قصصًا مثيرة للاهتمام تتناسب مع احتياجات وثقافة صاحب العمل المحتمل.

مقابلة الكفاءة (المقابلة السلوكية وفق نموذج STAR)

أعتقد أن مسألة اختيار الأشخاص "المناسبين" ستنشأ دائمًا - بغض النظر عن الوضع الاقتصادي، وشعبية العمل عن بعد والعمل الحر، وثورات تكنولوجيا المعلومات في عمليات العمل، وفعالية التدريب والتطوير في المنظمات. بعد كل شيء، المخاطر عالية جدًا: هل سيكون الشخص قادرًا على التعامل بشكل مناسب مع المهام في مكان العمل الجديد؟هل من الممكن إجراء مقابلة والإجابة على هذا السؤال بثقة، أم يمكننا فقط لعب الروليت الروسية ونأمل أن ينجح المرشح الذي نحبه؟

يتم تقديم أنواع مختلفة من المقابلات والإجابات على هذه الأسئلة بطرق مختلفة:

• خلال السيرة الذاتيةخلال المقابلة، يوضح مسؤول التوظيف المكان الذي عمل فيه المرشح من قبل، وما هو نطاق المهام التي حلها، ولماذا يغير وظيفته. ونتيجة لذلك، فهو يفهم كيفية تحفيز المرشح ونوع الاهتمام المتوقع منه في وظيفة معينة.
• خلال ميتابرمجماتيكأثناء المقابلة، يحاول مسؤول التوظيف تحديد أنماط السلوك الشخصية (البرامج الفوقية) التي تميز مقدم الطلب: الرغبة أو التجنب، أو الانغماس في العملية أو التركيز على النتائج، وما إلى ذلك؛ وعلى أساس ذلك يتم تحديد ما إذا كان الشخص مناسبًا لنوع معين من النشاط. يتم حل مشاكل مماثلة عن طريق المقابلات حول الخصائص النفسية.
• في مقابلة الحالة(حالة إنجليزية - حالة) يتم وضع المرشح في موقف عمل افتراضي. ويطلب منه أن يقول كيف سيتصرف في الظروف الموصوفة. تكشف هذه المقابلة في المقام الأول عن جودة المعرفة والتوقعات المهنية للمرشح.
• في المقابلة السلوكية(مقابلة سلوكية، BI، مقابلة سلوكية) يسأل مسؤول التوظيف المرشح ليس عن المشكلات الافتراضية، بل عن المشكلات الحقيقية التي حلها المرشح في عمله. تكشف هذه الطريقة كيف يتعامل المرشح مع مهام عمل معينة. في بعض الأحيان يتم استدعاء المقابلة السلوكية أيضًا مقابلة الكفاءة.

تنطبق المقابلات السلوكية على المرشحين من أي صناعة. خلال المقابلة، يقوم المجند بجمع أمثلة سلوكية كاملة (FBS)من تجربة المرشح. ومن كل منهما يتضح:

• الموقفالوضع الذي واجهه المرشح؛
• مهمةالتي وقفت أمامه (المهمة)؛
• أجراءات، التي اتخذها المرشح (الإجراء)؛
• نتيجة، نتيجة الوضع (النتيجة).

من السهل تذكر هذه المكونات من خلال اختصاراتها نجمة - سالموقف، تبسأل أعمل رالنتيجة.

ملحوظة.هناك نموذج مماثل بارلا، تركز على التنمية:

صروبل - مشكلة، تعقيد؛

أالإجراء - الإجراءات المتخذة؛

رالنتيجة - النتيجة؛

لحصل - الدروس المستفادة، والاستنتاجات المستخلصة؛

أ pplied - كيف تم تطبيق هذه التجربة لاحقًا.

كقاعدة عامة، يكفي الحصول على 2-3 أمثلة سلوكية كاملة (FBE) لكل كفاءة محل اهتمام، ثم تصبح صورة التجربة أكثر أو أقل وضوحًا. من أجل جمع تعادلات صحيحة بين القطاعين العام والخاص واستخلاص استنتاجات حول كفاءات المرشحين، من المهم أن نأخذ في الاعتبار بعض التفاصيل الدقيقة. كل مجموعة من الأسئلة لها الخاصة بها.

أسئلة حول الموقف (S) - "أخبرني عن الموقف الذي..."

حدد بوضوح نوع تجربة حل المشكلات التي تهتم بها.

في بعض الأحيان يمكنك البدء من قائمة الكفاءات، ولكن هذا عادة لا يكفي.

على سبيل المثال، إذا كنت بحاجة إلى تقييم كفاءة "جذب العملاء" عند اختيار مدير مبيعات الشركة، فإن الإجابة على السؤال "أخبرنا كيف جذبت عميلاً جديدًا" قد لا تكون مفيدة بما فيه الكفاية. عند الإجابة على مثل هذه الأسئلة "المجانية"، يدعو المرشح الأمثلة الأولى التي يتذكرها، والتي قد لا يكون محتواها كافيا للتقييم.

يمكنك سماع المزيد من المواقف المثيرة للاهتمام إذا طرحت أسئلة مثل هذه:

• أخبرنا عن أكبر عميل محتمل تفاوضت معه.
• أخبرنا عن أصعب مفاوضاتك مع عميل محتمل.
• العملاء الذين تجذبهم. ما الحادث الذي تعتبره الأبرز خلال الأشهر الستة الماضية؟
• أكبر فشل لك في جذب عملاء جدد خلال الأشهر الستة الماضية.

عندما نسأل عن أعظم إنجاز في هذه الكفاءة، نقوم بتقييم "السقف" الحالي للمرشح، لأن العميل الذهبي لشخص ما يبلغ حجم مبيعاته السنوية 100 ألف، بينما يبلغ حجم مبيعات الآخر 10 ملايين.

ومن خلال السؤال عن الصعوبات والصعوبات والإخفاقات، نتعرف على ما يفعله المرشح لحل مثل هذه المواقف، ونقيم مدى اتساع أدواته وقدرته على استخدامها.

الأمثلة الموثوقة الأكثر اكتمالاً تأتي من آخر 3-6 أشهر. يقوم الدماغ عادةً "بأرشفة" التفاصيل السابقة، متجاهلاً التفاصيل (التي نحتاجها حقاً).

أمثلة على أسئلة S لبعض الكفاءات:

من المهم جدًا أن نتلقى من المرشح وصفًا لمثال سلوكي محدد، وليس معلومات عامة بروح "لقد واجهت مثل هذه المواقف كثيرًا؛ والأهم من ذلك أن..."

في بعض الأحيان، في مرحلة المسح S، نواجه حقيقة أن المرشح لا يستطيع إعطاء المثال اللازم.

• ثم يمكنك طرح السؤال بشكل مختلف عدة مرات. إذا لم يؤدي ذلك إلى نتائج، فهذا يعني أن المرشح ليس لديه خبرة في حل مثل هذه المواقف.
• يعطي المرشح أمثلة على "القصة الخاطئة": نسأل عن التفويض، ويتحدث المرشح عن إسناد المهام المعتادة إلى المرؤوسين. في هذه الحالة، نحتاج إلى توضيح الأسئلة المطروحة والتأكد من أن المرشح يفهم بشكل صحيح المواقف التي نسأل عنها. ومن ثم يمكنه إما أن يعطي أمثلة مناسبة، أو يؤكد أنه لم يواجه مواقف مماثلة وليس لديه خبرة في حلها.

أسئلة حول المهمة (T) - "ما هي المهمة التي كانت أمامك؟"

دون معرفة المهمة التي يواجهها المرشح في موقف معين، قد يكون من الصعب تقييم مدى كفاية أفعاله. على سبيل المثال، يقول المرشح: "لقد طلب العميل تأجيلاً لمدة 14 يوماً، وعرضت ذلك إذا وافق العميل على طلب جزازات العشب منا مقابل 200 [ألف] شهرياً، وكان سعيداً بذلك". إذا كانت مهمة المرشح هي توسيع النطاق، فهذا زائد في كفاءاته التفاوضية، وإذا كانت المهمة تقليل التأخير، فهذا ناقص.

بالإضافة إلى ذلك، بدون معرفة المشكلة، من المستحيل تقييم نجاح حل المشكلة.

يتم طرح أسئلة T في ثلاث صيغ رئيسية:

1. ما هي المهمة التي كانت أمامك؟
2. ما المهمة التي ستحددها لنفسك في هذا الموقف؟
3. ما هو الشيء الرئيسي بالنسبة لك في هذه الحالة؟ [ما هو الأهم بالنسبة لك لتحقيقه؟]

تعتبر أسئلة النوعين الثاني والثالث جيدة عند مناقشة الإجراءات التي اتخذها المرشح لحل المشكلة بمفرده (بدون تعليمات من الإدارة).

أسئلة العمل (أ) - "ماذا فعلت؟"

ربما تكون تصرفات المرشح المحددة هي الجزء الأكثر أهمية وإثارة للاهتمام في قصته. هنا عليك أن تفهم كيف يحل المرشح بالضبط المشكلات التي تعلمنا عنها من أسئلة T.ولتكوين صورة كاملة، يجب على مسؤول التوظيف طرح أسئلة توضيحية تكشف عن الخبرة العملية للمرشح، على سبيل المثال:

• ماذا فعلت بالضبط؟
• ما الصعوبات التي واجهتك؟
• ماذا قلت بالضبط؟

يتطلب هذا الجزء من المقابلة أن يكون مسؤول التوظيف قادرًا على إعادة المناقشة إلى المسار الصحيح والالتزام بالتنسيق.

أ- الأسئلة ستختلف قليلاً حسب نوع الكفاءة، على سبيل المثال:

أسئلة حول النتيجة (ص) - "كيف انتهت؟"

لذلك، المثال السلوكي يكاد يكون كاملا، ونحن نعرف الوضع الأولي والمهمة والإجراءات التفصيلية للمرشح. ويبقى أن نرى مدى نجاح الأخير، وما إذا كان المرشح قد تمكن من إكمال مهمته. يجب أن يتم ذلك بعناية: إذا شك المرشح في أننا نقوم بتقييم النجاح، فقد يقدم إجابة متحيزة من أجل ترك انطباع جيد.

لذلك، من الأفضل طرح أسئلة R غير المباشرة:

• كيف انتهى كل ذلك؟
• هل هذه النهاية؟

إذا كانت إجابة المرشح عامة، بروح "كل شيء على ما يرام"، فيمكنك التوضيح:

• ما هي الاتفاقيات النهائية؟
• في أي نقطة كان كل شيء جاهزًا؟
• ماذا قال العميل/المدير/الزميل بالضبط بعد ذلك؟

اختتام المقابلة

نتيجة المقابلة السلوكية مع المرشح يجب أن نجيب بثقة على السؤال: هل يتمتع المرشح بالخبرة الناجحة الكافية في حل المواقف المشابهة لتلك التي تنتظره عند العمل معنا؟

ولتسهيل تحليلها يمكن تلخيص البيانات التي تم الحصول عليها، على سبيل المثال، في الجدول التالي:

وبناء على هذه الجداول، من المناسب تسليط الضوء على إيجابيات وسلبيات وفرص وقيود المرشحين المرتبطين بالعمل في منصب معين.

ملحوظة.تُستخدم المقابلات السلوكية أيضًا على نطاق واسع في تقييم الموظفين الحاليين. يمكن استخدام هذا التقييم لتحديد الدرجات، وتحديد المرشحين للترقية، وكذلك لإنشاء خطط التدريب والتطوير.

أنطون كراسنوبابتسيف,

مدرب أعمال,

شريك اداري

غالبًا ما يرتبك الباحثون عن عمل بشأن الفرق بين المقابلة العادية والمقابلة السلوكية، وما هو الإعداد الخاص المطلوب إذا كان صاحب العمل سيطرح أسئلة "سلوكية". ظاهريًا، لا يوجد فرق في شكل المقابلة. سنخبرك بالأسئلة الخاصة التي قد يطرحها المدير خلال هذه المقابلة وكيفية الاستعداد للإجابة عليها.

الغرض من المقابلة السلوكية هو معرفة كيف سيتصرف المرشح في المواقف الحقيقية المتعلقة بأنشطته المهنية.

على عكس المقابلة المعتادة حول مواضيع مجردة مع أسئلة مثل أو "كيف". هل ستقود نفسك في هذه الحالة؟ خلال المقابلة السلوكية، سوف يسألك صاحب العمل "كيف لقد قادت نفسك في هذه الحالة؟ أي أنه يريد منك ألا تتخيل مستقبلك البطولي، بل أن تصف ماضيك البطولي بشكل محدد تمامًا.

سوف تركز الأسئلة في مثل هذه المقابلة على مهام محددة للغاية.

أمثلة على أسئلة المقابلة السلوكية

• أعط مثالاً لموقف اضطررت فيه إلى استخدام المنطق لحل مشكلة ما.
• أعط مثالاً لهدف حددته لنفسك وأخبرنا كيف حققته.
• أخبرنا عن القرار الذي لم يحظى بشعبية والذي كان عليك اتخاذه وكيف نفذته.
• هل سبق لك أن انتهكت واجبك الرسمي؟ إذا كان الأمر كذلك، كيف؟
• ماذا تفعل إذا ساءت خططك؟
• هل اضطررت يومًا إلى إقناع فريق بالعمل في مشروع لم يكونوا متحمسين له كثيرًا؟ كيف فعلتها؟
• هل سبق لك أن واجهت حالات صراع مع زملائك؟ كيف قمت بحلها؟
• كيف تعاملت مع العمل تحت ضغط مرتفع؟

في كل موقف تقوم بالإبلاغ عنه، سيتم سؤالك بالتفصيل عما فعلته، وماذا قلت، وكيف كان رد فعلك، وكيف شعرت.

لسوء الحظ، لن تعرف أبدًا نوع الأسئلة التي تنتظرك بالضبط. لهذا

ثم قم بتحديث ذاكرتك بكل الحالات الصعبة والمشرقة والتوضيحية من مسيرتك المهنية، ومراحل المشاريع التي عملت عليها. سوف يأتون لمساعدتك عندما تجيب على الأسئلة المذكورة أعلاه.

قم بإعداد قصص توضح حلك الناجح لمشكلة ما أو أدائك الاستثنائي. هناك حاجة إلى قصص حقيقية حتى لا تكون التصريحات المتعلقة بأعصابك بلا أساس.

اقرأ الوصف الوظيفي. سيعطيك هذا أدلة حول المهارات التي لها أهمية خاصة في الوظيفة وما هي الخصائص السلوكية التي قد يتم سؤالك عنها.

كيف تتصرف في المقابلة السلوكية

إذا لم تكن متأكدًا من إجابتك، فاطلب توضيحًا حول السؤال.

عند الحديث عن موقف معين، قم بوصف ما يلي:

• حالة حقيقية،
• المهام المعينة،
• أفعالك،
• نتائج.

ضع في اعتبارك أنه لا توجد إجابات صحيحة أو خاطئة لأسئلة مثل هذه. يحاول صاحب العمل ببساطة أن يفهم كيف تصرفت في هذا الموقف وكيف سيؤثر ذلك على سلوكك المستقبلي في مكان العمل الجديد. ستحدد إجاباتك مدى توافق مهاراتك مع الوظيفة التي تتقدم لها.

لذلك، استمع جيدًا، وأجب بوضوح، وكن مفصلاً وصادقًا.

السر الرئيسي هو أنه إذا كانت إجاباتك لا تناسب صاحب العمل، فمن غير المرجح أن تكون سعيدا في هذه الوظيفة، وتحاول القيام بشيء لا يتوافق مع جوهرك.