Näited käitumisküsimustest. Käitumisintervjuu küsimused Küsimused konfliktijuhtimise pädevuse hindamiseks

Ettevõtte edukaks arenguks on reeglina vaja pädevaid töötajaid. Tänapäeval on kõige tõhusam meetod taotleja võimete hindamiseks kompetentsipõhine vestlus.

Mis on pädevuspõhine intervjuu?

Pädevusvestlus on vestlusmeetod, mis põhineb inimese omaduste arengutaseme hindamisel, mis on vajalikud konkreetse ametikohaga seotud tegevuste edukaks elluviimiseks. Vestlus viiakse läbi kandidaadi isiklike ja äriliste võimete väljaselgitamiseks, mis mõjutavad teatud tüüpi tegevuse elluviimise tõhusust.

Intervjueerimine toimub situatsiooniliste küsimuste ja vastuste vormis. Ametikohale kandideerijal palutakse selgitada, kuidas ta teatud olukorras käituks. Enne vestluse alustamist peab taotleja olema ette valmistatud.

Pädevuspõhine vestlus lahendab ametikohale kandidaadi valimisel järgmised probleemid:

• hindab tulevase töötaja konkreetse isiku- ja äriomaduste kogumi taset;
• ennustab inimese käitumisreaktsioone konkreetses olukorras;
• aitab valida sobivaima kandidaadi, kes suudab tõhusalt sooritada teatud tüüpi tegevust.

Intervjuu struktuur koosneb küsimuste plokkidest. Iga ploki eesmärk on tuvastada iga konkreetsele positsioonile vastava kriteeriumi avaldumisaste. Küsimuste arv võib varieeruda olenevalt vabast ajast ja intervjuu eesmärgist.

Milliseid omadusi see võimaldab määrata?

Personali konkreetsele ametikohale sobivuse hindamiseks koostatakse teatud omaduste kogum, mida potentsiaalsete töötajatega intervjuu käigus testitakse. Tavaliselt koostatakse 7-10 kompetentsi, mis peavad töötajal olema, et oma valdkonnas edu saavutada.

Kompetentside loetelu koostatakse sõltuvalt ametikoha tasemest: personalijuht, ettevõtte direktor, tippjuht jne.

Loetelu peamistest omadustest, mida pädevuspõhistel vestlustel tööle kandideerijatel kõige sagedamini hinnatakse, olenemata tulevase töötaja ametikohast:

1. Juhtimine on võime inspireerida meeskonda saavutama soovitud tulemust, säilitades tõhusad suhted töötajate vahel.
2. Oskus asju planeerida ja korraldada.
3. Algatusvõime on võime teha iseseisvalt otsuseid.
4. Suhtlemisoskus - oskus asjatundlikult, selgelt ja täpselt edastada teavet suuliselt ja kirjalikult.
5. Vastupidavus stressiolukordadele - oskus end pingelistes olukordades kontrollida, omada stabiilsust töö tegemisel ajapuuduse või muude segavate tegurite korral.
6. Oskus töötada meeskonnana ja delegeerida volitusi – oskus abistada rühmas ühise eesmärgi saavutamiseks, soov lahendada konfliktsituatsioone, soov esitada probleemide lahendamiseks oma ideid ja näidata huvi asja vastu. teiste töötajate vaatevinklist.
7. Multitegumtöö.
8. Äriteadlikkus on võime ära tunda ja ära kasutada soodsaid ärivõimalusi.
9. Eesmärgile orienteeritus on oskus eesmärke seada ja neid saavutada.
10. Paindlikkus – võime kohaneda erinevate olukordadega, sealhulgas mittestandardsete olukordadega, ilma efektiivsust kaotamata.

Millistel juhtudel kasutatakse kompetentsipõhist intervjuud?

Pädevusvestlusi kasutatakse järgmistel juhtudel:

1. Tööintervjuud tööle kandideerijatega, et teha kindlaks, millised oskused ja võimed peaksid inimesel konkreetsel ametikohal olema.
2. Inimese professionaalsete omaduste arengutaseme määramine, et analüüsida inimese käitumist erinevates olukordades, et planeerida karjäärikäiku või moodustada meeskond konkreetse projekti raames ülesannete täitmiseks.
3. Töötaja individuaalse arengu kavandamine (tugevate ja nõrkade külgede väljaselgitamine individuaalse kasvu edasise plaani koostamiseks).

Mis see on, miks seda vaja on ja kuidas seda teostatakse? Meie artiklis uurite kõiki sertifitseerimise aspekte.

Miks on personalijuhtimissüsteem ettevõttes nii oluline? saate teada, mis see on ja miks see nii oluline on.

Leiad kõik näpunäited personali hindamise meetodite kohta organisatsioonis.

Kuidas pädevusvestlust õigesti läbi viia:

• Käitumisintervjuu läbiviimine nõuab hoolikat ettevalmistust:
• mõistemudeli kujundamine;
• küsimuste loetelu koostamine taotleja kvalitatiivsete omaduste hindamiseks;
• Ametikohale kandideerijale hindamisankeedi koostamine.

Kontseptimudel on loetelu omadustest ja omadustest, mis ametikohale kandideerijal peavad olema, et oma tööülesandeid edukalt täita. Iga kutseala kohta koostatakse individuaalne tunnuste loetelu.

Näiteks juhtivale ametikohale (tippjuht) personali värbamisel kontrollitakse kandidaadi järgmisi võimeid:

• Juhtimine.
• Vastupidavus stressile.
• Oskus töötada meeskonnas ja delegeerida vastutust.
• Initsiatiiv.
• Suhtlemisoskused.
• Oskus infot analüüsida.
• Multitegumtöö.

Konkreetse omaduse demonstreerimise võime hindamiseks esitatakse kandidaadile küsimusi iga pädevuse kohta. Küsimused formuleeritakse näidete kujul, mis kirjeldavad konkreetset olukorda, kus kandidaat peab oma käitumist demonstreerima.

Sama pädevusega seotud küsimusi esitatakse mitu korda hajutatult, kuid erinevas sõnastuses. See lähenemine võimaldab objektiivselt hinnata kandidaadi tugevate ja nõrkade külgede avaldumist.

Iga küsimuse jaoks on vaja teatud aega: 5–7 minutit.

Meie riigis kasutatakse pädevusintervjuude läbiviimisel mõningaid lääne meetodeid: STAR ja PARLA.

Peale küsimuste vormi koostamist on vaja koostada ametikoha kandidaadi hindamisvorm. Intervjuu tulemuste tõhusamaks tõlgendamiseks kirjutatakse vormile tunnuste loetelu ja käitumisomaduste hindamise skaala.

Kõige tavalisem on kandidaadi võimete hindamiseks viiepalline skaala.

Näited pädevuse hindamise küsimustest

Vastutus

Küsimustega hinnatakse, kas kandidaat suudab oma tegudes näha süüd ja kas ta püüab oma kohustusi täita.

• Rääkige meile, millise olulise ülesande juht teile usaldas?
• Näidake olukorda, kus võtsite vastutuse, kuid mõistsite peagi, et hindasite oma võimeid üle.
• Mõelge tagasi ajale, mil teil ei õnnestunud eesmärki saavutada.

Töötajate motivatsioon

Et hinnata, kas kandidaat suudab aidata töötajal olukorraga toime tulla ja motiveerida teda tulemuslikuks tööks, peab taotleja vastama pakutud küsimustele.

• Rääkige mulle ajast, mil teil oli vaja töötajalt rohkem jõudlust saada.
• Rääkige meile, kuidas teie alluv töö vastu huvi kaotas.

Esitatud küsimused aitavad tuvastada kandidaadi oskust meeskonnas ühise ülesande täitmisel abi osutada ja soovi tõstatatud probleemide lahendamiseks oma ideid välja tuua.

• Pidage meeles, kuidas pidite ühise probleemi lahendamiseks töötajatega koostööd tegema.
• Rääkige olukorrast, mil teil oli meeskonnatöö kõige raskem?

Tulemusele orienteeritud

Järgmised küsimused aitavad hinnata inimese võimet seada eesmärke ja neid saavutada, hoolimata takistustest.

• Mõelge tagasi ajale, mil projektiga töötamine ei olnud produktiivne.
• Räägi meile ajast, mil seadsid endale suure eesmärgi ja saavutasid selle hoolimata takistustest.
• Kas peate end püsivaks? Kui palju?
• Andke meile teada, kui teie järjekindlus kasuks tuli.

Planeerimine ja organiseerimine

Esitatud küsimused aitavad välja selgitada, kuidas kandidaat suudab asju planeerida ja teha otsuseid projekti elluviimisele suunatud tegevuste korraldamise kohta.

• Rääkige meile oma kogemustest ülesannete ja projektide kavandamisel ja elluviimisel.
• Rääkige meile, kuidas arvutasite selle projekti eelarve.
• Kuidas korraldasite tööd projekti elluviimiseks?
• Kas teil tekkis selle projekti elluviimisega seotud raskusi?

Pädev intervjueerija teeb pärast vastuste analüüsimist kindlaks, kui sobiv kandidaat konkreetsele ametikohale on.

Pädevuspõhine vestlus on tõhus personalivaliku meetod, mille abil saab hinnata kandideerija põhiomadusi, millest sõltub organisatsiooni edukas toimimine: liidrioskus, algatusvõime, vastutusvõime, meeskonnatöö oskus, oskus seada eesmärke ja saavutada. neid jne.

Kokkupuutel

Kõik kandidaadid saavad ette lugeda oma elulugu ja loetleda oma CV-s loetletud oskused. Kas soovite teada, kuidas nad reageerivad erinevatesse olukordadesse? Mida erilist saavad nad teie ettevõttele oma varasemate saavutuste põhjal pakkuda? Kuidas nad kohanevad oludega, et muutustega toime tulla?

Selleks tuleb esitada küsimusi ja analüüsida nende käitumise tunnuseid. Lõppkokkuvõttes soovite töötajaid, kes suudavad täita oma ülesandeid ja sobituda teie kultuuriga.

Agentuuri Insperity värbajate sõnul tuleb kandidaatidel parima valimiseks esitada 8 küsimust.

Kaheksa kohustuslikku käitumisintervjuu küsimust

1. Räägi mulle...

"Rääkige mulle oma kogemusest ettevõttes XXX või ametikohal YYY."

See küsimus annab võimaluse saada täpset teavet kandidaadi kogemuse kohta konkreetses valdkonnas või rollis.

Näiteks võite paluda kandidaadil rääkida auhindadest, mida ta on müügiedu eest saanud, või ajast, mil ta rahustas rahulolematut klienti.

Kuulake tähelepanelikult ja pange tähele reaalseid näiteid, mis illustreerivad ideaalse kandidaadi kogemust.

Näiteks: "Töötasin ettevõttes viis aastat ja viimase aasta jooksul suutsin müüki kasvatada 152% võrra." Või: "Eelmisel nädalal käsitlesin kaebust kliendilt, kes oli saanud kaks kuud vigadega arveid."

Kui kandidaat räägib üldistavalt (näiteks “kohtlen kliente alati hästi” või “mul on alati kõrged müüginumbrid”), on võimalik, et tal pole vajalikku kogemust. Kui otsitav kogemus põhineb potentsiaalsetel võimalustel , toimige võimalikult ettevaatlikult Iga soovija suudab koostada esmapilgul ideaalsena tunduva CV, kuid täpsemalt saab sellest rääkida vaid see, kellel on reaalne kogemus.

Amy Caston, uute toodete ja personalidirektor

2. Miks sa lahkud?

"Teie CV-s on kirjas, et töötate hetkel ühes ettevõttes... Miks otsite teist tööd?"

Vastus sellele küsimusele paljastab kandidaadi kohta palju. Võimalik, et ta otsib pidevalt paremat kohta, püüdes saada suuremat palka või teatud lisatasusid. Kui te ei suuda pakkuda seda, mida ta otsib, pole see teie aega väärt.

Osa tööotsijaid otsib uut tööd pidevate konfliktide tõttu kolleegide või juhtkonnaga. Kui inimene solvab eelmist tööandjat, on see halb märk. Probleemide ilmnemisel ei taha ta tõenäoliselt konstruktiivset lahendust otsida ja eelistab oma kohalt lahkuda.

Tony Lewis, personaliosakonna vanemspetsialist

3. Töötamine mitme juhi alluvuses

"Rääkige mulle olukorrast, kus pidite aru andma kahele või enamale juhile, kes nõudsid teilt rohkem, kui teie töökohustused määrasid. Kuidas te sellega toime tulite?"

Vastus sellele küsimusele annab aimu taotleja prioriteetidest, oskusest oma aega juhtida ja teistega suhelda. Kas ta rääkis juhtidega, püüdes neid harida prioriteetide seadmise tähtsusest? Kas ta küsis täiendavaid küsimusi, püüdes meelitada väliseid ressursse?

Liiga lihtne vastus – näiteks „tegin ületunde, et kõik lõpetada“ – on halb märk. Miks mitte proovida kõike tavapärastel tundidel lõpetada? Miks sa pead ületunde tegema? Võib-olla on kandidaadil oma tegudele ratsionaalne seletus, kuid tõenäoliselt ei tea ta lihtsalt, kuidas oma arvamust juhtida ja tal pole tõhusaid suhtlemisoskusi.

Seda vestlust saab jätkata lisaküsimustega, mille eesmärk on nende oskuste tuvastamine.

Dani Baird, tööhõive ja personaliosakonna vanemspetsialist

4. Kontroll aja üle

"Millal sa viimati oma kella vaatasite ja mõistsite, et olete ajataju kaotanud, mida sa tegid?"

Mulle meeldib see küsimus, sest see puudutab nii taotleja töö- kui ka isiklikku elu. Selle abil saate aimu kandidaadi tavapärastest ajajuhtimise viisidest ja tema võimest kaotada pea, tehes seda, mida ta armastab. Otsin vastuseid, mis illustreerivad inimese võimet keskenduda sellele, mis talle tõeliselt meeldib, olemata vastutustundetu muudes asjades.

Mõned kandidaadid on väga enesekindlad ega jälgi kunagi aega. See pole muidugi halb, kuid selline vastus annab märku armastuse puudumisest selle vastu, mida teete, suutmatust loovalt mõelda või huvitust töö vastu.

Lindsey Schimpf, insperityspetsialist

5. Halvad uudised

"Tooge näide ajast, mil pidite kliendile halbu uudiseid edastama. Kuidas te seda tegite? Mis edasi sai?"

Igas äris juhtub ootamatuid asju, kuid halva teabe edastamise viis on väga oluline. Otsige inimesi, kes on enesekindlad ja suudavad ebatavalistes olukordades rahulikku meelt säilitada. Kandidaadid peavad oma tegudest täpselt aru andma ja väljendama positiivset suhtumist olukorda.

Kui vestluskaaslane üritab vastamisest hoiduda, siis võib-olla ta lihtsalt kardab oma emotsioone jagada, sest... need võivad teda halvaks muuta või ei pruugi ta üldiselt stressiga toime tulla.

Kui tunned, et kandidaat käitus kirjeldatud olukorras valesti, esita talle lisaküsimused, et kõik üksikasjad välja selgitada.
Kui lähenemine ei tundu teile selgitustest hoolimata õige, ei sobi potentsiaalne töötaja tõenäoliselt teie kultuuri.

Laura Morgan, personalispetsialist

6. Vastuettepanek

"Kui kõik läheb plaanipäraselt ja me teeme teile pakkumise, mida saab teie praegune tööandja teie hoidmiseks teha?"

See küsimus võimaldab teil määrata, kui suure tõenäosusega võtab potentsiaalne töötaja vastupakkumise vastu ega soovi oma praegusest tööandjast lahkuda.

Võimalikud vastused:

"Ta võib mulle palka tõsta."
"Ta võib mind edutada."
"Ma arvan, et ta ei saa minu peatamiseks midagi teha."

Esimesed kaks vastust viitavad sellele, et peaksite läbi viima põhjalikuma uurimise ja selgitama välja põhjused, miks taotleja töökohta vahetab. Mis on tema tõelised motiivid?

Värbamisprotsessi hilises etapis vastupakkumise vastu võtnud kandidaadi kaotamine pikendab oluliselt ametikoha täitmiseks kuluvat aega, seega peab teie värbamisstrateegia võtma arvesse kõiki võimalikke stsenaariume.

Michael Stanley, personalispetsialist

7. Hea ja halb juht

"Kirjeldage parimat juhti, kelle käe all olete kunagi töötanud. Mis teile tema juures meeldis?" "Kirjeldage halvimat juhti, kelle alluvuses olete kunagi töötanud. Mis sulle tema juures ei meeldinud?"

Sellised küsimused võtavad taotlejad reeglina üllatusena ning jagavad pigem siiraid emotsioone kui ettevalmistatud fraase, sest siin pole õigeid ega valesid vastuseid. Vastus võimaldab kindlaks teha, kas kandidaadi juhtimisstiil sobib teie ettevõttega, samuti tema võimet sobituda teie kultuuriga.

Kui erimeelsused on liiga tugevad, ei pruugi te soovida kandidaadiga rääkimisele aega kulutada.

Lila Holst Gaylor, personaliosakonna vanemspetsialist

8. Mida sa tegid?

"Las ma kirjeldan teile tüüpilist töösituatsiooni: ... Kuidas te sellega toime tuleksite?"

Mulle meeldib kandidaatidega arutleda hüpoteetilisi olukordi ja esitada küsimusi, millele vastuseid ette ei mõelda.

Ausa vastuse saamiseks pakkuge võimalust arutada tõelist probleemi, millega potentsiaalne töötaja silmitsi seisaks, kui te ta palkaksite.

Need küsimused on head, sest neile vastates ei saa korrata varem mainitud. Piiratud ajaga kuulete tõenäolisemalt avameelset lugu, mis annab ülevaate käitumisharjumustest ja testib, kas kandidaadi tööstiil sobib teie ettevõttega.

Jill Silman Chapman, funktsionaalne vanemkonsultant

Kuidas edu ennustada?

Uurides, kuidas kandidaat on minevikus käitunud, saate ennustada tema käitumist tulevikus. Parimad kandidaadid räägivad alati huvitavaid lugusid, mis sobivad potentsiaalse tööandja vajaduste ja kultuuriga.

Pädevusvestlus (käitumisintervjuu STAR mudeli järgi)

Arvan, et küsimus “õigete” inimeste valikust kerkib alati üles – olenemata majanduslikust olukorrast, kaugtöö ja vabakutselise töö populaarsusest, IT-revolutsioonidest tööprotsessides, koolituse ja arendustegevuse tulemuslikkusest organisatsioonides. Lõppude lõpuks on panused väga kõrged: Kas inimene tuleb uuel töökohal ülesannetega adekvaatselt toime? Kas on võimalik intervjuu läbi viia ja sellele küsimusele enesekindlalt vastata või võib lihtsalt vene ruletti mängida ja loota, et meile meeldiv kandidaat on edukas?

Erinevat tüüpi intervjuusid ja vastuseid neile küsimustele antakse erineval viisil:

• ajal elulooline Vestluse käigus selgitab värbaja, kus kandidaat varem töötas, milliseid ülesandeid ta lahendas ja miks ta töökohta vahetab. Tänu sellele mõistab ta, kuidas kandidaati motiveerida ja millist huvi temalt konkreetsel töökohal oodata.
• ajal metaprogrammaatiline Vestluse käigus püüab värbaja kindlaks teha, millised isiklikud käitumismustrid (metaprogrammid) on taotlejale iseloomulikud: soov või vältimine, protsessisse süvenemine või tulemustele keskendumine jne; ja selle põhjal teeb kindlaks, kas inimene sobib teatud tüüpi tegevuseks. Sarnaseid probleeme lahendavad intervjuud psühholoogiliste omaduste kohta.
• IN juhtumi intervjuu(inglise keeles Case - case) kandidaat asetatakse hüpoteetilisse töösituatsiooni. Tal palutakse rääkida, kuidas ta kirjeldatud asjaoludel käituks. Selline intervjuu paljastab ennekõike kandidaadi teadmiste kvaliteedi ja professionaalse väljavaate.
• Kell käitumisintervjuu(käitumisintervjuu, BI, käitumisintervjuu) küsib värbaja kandidaadilt mitte hüpoteetiliste probleemide, vaid tegelike probleemide kohta, mida kandidaat oma töös lahendas. See meetod näitab, kuidas kandidaat teatud tööülesannetega toime tuleb. Mõnikord kutsutakse ka käitumisintervjuu pädevusvestlus.

Käitumisintervjuud on kohaldatavad kandidaatidele mis tahes valdkonnast. Intervjuu käigus kogub värbaja täielikud käitumisnäited (FBS) kandidaadi kogemusest. Kõigist neist selgub:

• Olukord olukord, millega kandidaat kokku puutus;
• Ülesanne, mis seisis tema ees (ülesanne);
• Tegevused, mille on võtnud kandidaat (tegevus);
• Tulemus, olukorra tulemus (tulemus).

Neid komponente on nende lühendite järgi lihtne meelde jätta TÄHT - S olukord, T küsi A tegevust R tulemus.

Märge. Sarnane mudel on olemas PARLA, mis on keskendunud arendamisele:

P roblem - probleem, keerukus;

A tegevus – võetud meetmed;

R tulemus - tulemus;

L teenitud – saadud õppetund, tehtud järeldused;

A rakendatud – kuidas seda kogemust hiljem rakendati.

Reeglina piisab iga huvipakkuva pädevuse kohta 2-3 tervikliku käitumisnäite (FBE) hankimisest, siis saab kogemuspilt enam-vähem selgeks. Kehtivate PPP-de kogumiseks ja kandidaatide pädevuste kohta järelduste tegemiseks on oluline arvestada mõningate nüanssidega. Igal küsimuste rühmal on oma.

Küsimused olukorra kohta (S) - "Räägi mulle olukorrast, kus..."

Määrake selgelt, milline probleemide lahendamise kogemus teid huvitab.

Mõnikord võite alustada pädevuste loetelust, kuid sellest tavaliselt ei piisa.

Näiteks kui ettevõtte müügijuhi valikul on vaja hinnata „Kliendi meelitamise“ kompetentsi, siis ei pruugi vastus küsimusele „rääkige, kuidas meelitasite uue kliendi“ piisavalt informatiivne. Sellistele “tasuta” küsimustele vastates nimetab kandidaat esimesed meenuvad näited, mille sisust ei pruugi hindamiseks lihtsalt piisata.

Huvitavamatest olukordadest saate kuulda, kui esitate selliseid küsimusi:

• Rääkige meile suurimast potentsiaalsest kliendist, kellega olete läbirääkimisi pidanud.
• Rääkige meile oma kõige raskematest läbirääkimistest potentsiaalse kliendiga.
• Kliendid, keda meelitate. Millist juhtumit peate viimase kuue kuu silmapaistvamaks?
• Teie suurim ebaõnnestumine uute klientide meelitamisel viimase kuue kuu jooksul.

Kui küsime selle kompetentsi suurima saavutuse kohta, siis hindame kandidaadi praegust “lagi”, sest kellegi kuldkliendi aastakäive on 100 tuhat, teisel aga 10 miljonit.

Raskuste, raskuste ja ebaõnnestumiste kohta küsides saame teada, mida kandidaat selliste olukordade lahendamiseks ette võtab, hindame oma töövahendite laiust ja kasutusoskust.

Kõige täielikumad usaldusväärsed näited pärinevad viimasest 3–6 kuust. Aju "arhiveerib" tavaliselt varasemaid, jättes kõrvale üksikasjad (mida me tõesti vajame).

Mõnede pädevuste S-küsimuste näited:

On väga oluline, et saaksime kandidaadilt konkreetse käitumisnäite kirjelduse, mitte üldist infot vaimus „mul on selliseid olukordi sageli olnud; ja mis kõige tähtsam, et..."

Mõnikord seisame S-uuringu etapis silmitsi tõsiasjaga, et kandidaat ei oska vajalikku näidet tuua.

• Siis saate paar korda küsimuse teistmoodi esitada. Kui see tulemusi ei anna, siis puudub kandidaadil selliste olukordade lahendamise kogemus.
• Kandidaat toob näiteid “vale loo” kohta: meie küsime delegeerimise kohta ja kandidaat räägib tavapärasest alluvatele ülesannete jagamisest. Sel juhul peame selgitama esitatavaid küsimusi ja veenduma, et kandidaat saab õigesti aru, milliste olukordade kohta me küsime. Siis saab ta kas tuua sobivaid näiteid või kinnitada, et ta pole sarnaseid olukordi kohanud ja tal puudub nende lahendamise kogemus.

Küsimused ülesande kohta (T) - "Mis oli ülesanne enne teid?"

Teadmata ülesannet, millega kandidaat konkreetses olukorras silmitsi seisis, võib olla raske hinnata tema tegevuse adekvaatsust. Näiteks kandidaat teatab: "klient palus 14-päevast edasilükkamist ja ma pakkusin seda, kui klient on nõus tellima meilt muruniidukeid 200 [tuhande] kuu eest ja ta oli sellega rahul." Kui kandidaadi ülesanne oli sortimenti laiendada, on see tema läbirääkimispädevuste pluss ja kui ülesandeks oli viivitusi vähendada, on see miinus.

Lisaks on probleemi teadmata võimatu hinnata probleemi lahendamise edukust.

T-küsimused on esitatud kolmes peamises sõnastuses:

1. Mis ülesanne oli teie ees?
2. Millise ülesande seaksite selles olukorras endale?
3. Mis oli teie jaoks selles olukorras peamine? [Mis oli teie jaoks kõige olulisem saavutada?]

Teist ja kolmandat tüüpi küsimused on head, kui arutada toiminguid, mida kandidaat võttis probleemi lahendamiseks iseseisvalt (ilma juhtkonna juhisteta).

Tegevusküsimused (A) – "Mida sa tegid?"

Kandidaadi konkreetsed teod on ehk tema loo sisukaim ja huvitavam osa. Siin peate mõistma kuidas täpselt kandidaat lahendab ülesandeid, millest saime teada T-küsimustest. Tervikliku pildi loomiseks peaks värbaja esitama täpsustavaid küsimusi, mis paljastavad kandidaadi praktilise kogemuse, näiteks:

• Mida sa täpselt tegid?
• Milliste raskustega olete kokku puutunud?
• Mida sa täpselt ütlesid?

Intervjuu see osa nõuab, et värbaja suudaks arutelu õigele teele viia ja vormist kinni pidama.

A-küsimused varieeruvad veidi sõltuvalt pädevuse tüübist, näiteks:

Küsimused tulemuse kohta (R) - "Kuidas see lõppes?"

Niisiis, käitumisnäide on peaaegu valmis, teame kandidaadi lähteolukorda, ülesannet ja üksikasjalikke tegevusi. Saab näha, kui edukad need viimased olid ja kas kandidaat sai oma ülesandega hakkama. Seda tuleks teha ettevaatlikult: kui kandidaat kahtlustab, et hindame edukust, võib ta hea mulje jätmiseks anda erapooliku vastuse.

Seetõttu on parem küsida kaudseid R-küsimusi:

• Kuidas see kõik lõppes?
• Kas see on lõpp?

Kui kandidaadi vastus on üldine, "kõik õnnestus" vaimus, saate täpsustada:

• Millised olid lõplikud kokkulepped?
• Mis hetkel oli kõik valmis?
• Mida klient/juht/kolleeg selle peale täpsemalt ütles?

Intervjuu kokkuvõtteks

Kandidaadiga käitumisintervjuu tulemusena peame enesekindlalt vastama küsimusele: kas kandidaadil on piisavalt edukat kogemust selliste olukordade lahendamisel, mis teda meiega töötades ees ootavad?

Nende analüüsi hõlbustamiseks võib saadud andmed kokku võtta näiteks järgmises tabelis:

Selliste tabelite põhjal on mugav välja tuua teatud ametikohal töötamisega seotud kandidaatide plussid, miinused, võimalused ja piirangud.

Märge. Käitumisintervjuud on laialdaselt kasutusel ka olemasoleva personali hindamisel. Sellist hinnangut saab kasutada hinde andmisel, edutamiseks kandideerijate väljaselgitamisel ning ka koolitus- ja arengukavade koostamisel.

Anton Krasnobabtsev,

äritreener,

juhtiv partner

Tööotsijad on sageli segaduses, mis vahe on tavaintervjuul ja käitumisintervjuul ning millist erilist ettevalmistust on vaja, kui tööandja esitab „käitumisküsimusi“. Väliselt pole intervjuu formaadis vahet. Räägime teile, milliseid eriküsimusi võib juht sellise vestluse käigus küsida ja kuidas valmistuda neile vastama.

Käitumisintervjuu eesmärk on välja selgitada, kuidas kandidaat käitub oma kutsetegevusega seotud reaalsetes olukordades.

Erinevalt tavalisest intervjuust abstraktsetel teemadel küsimustega nagu või "Kuidas kas sa juhiksid ennast selles olukorras? Käitumisvestlusel küsib tööandja sinult „Kuidas sa juhtisid ennast selles olukorras? See tähendab, et ta soovib, et te ei fantaseeriks oma kangelaslikust tulevikust, vaid kirjeldaksite oma kangelaslikku minevikku üsna konkreetselt.

Sellise intervjuu küsimused keskenduvad väga konkreetsetele ülesannetele.

Näited käitumisintervjuu küsimustest

• Too näide olukorrast, kus pidid ülesande lahendamiseks kasutama loogikat.
• Tooge näide eesmärgist, mille olete endale seadnud, ja rääkige meile, kuidas selle saavutasite.
• Rääkige meile ebapopulaarsest otsusest, mille pidite vastu võtma ja kuidas selle ellu viisite.
• Kas olete kunagi oma ametikohustusi rikkunud? Kui jah, siis kuidas?
• Mida teha, kui plaanid lähevad viltu?
• Kas olete kunagi pidanud veenma meeskonda töötama projekti kallal, millest nad ei olnud väga põnevil? Kuidas sa seda tegid?
• Kas teil on kunagi olnud kolleegidega konfliktsituatsioone? Kuidas sa need lahendasid?
• Kuidas olete suure pinge all töötamisega toime tulnud?

Iga olukorra kohta, millest teatate, küsitakse teilt üksikasjalikult, mida te tegite, mida ütlesite, kuidas reageerisite ja kuidas tundsite.

Kahjuks ei tea te kunagi täpselt, mis tüüpi küsimused teid ees ootavad. Sellepärast

Seejärel värskendage oma mälu kõigist rasketest, eredatest ja illustreerivatest juhtumitest oma karjäärist, projektide etappidest, mille kallal töötasite. Nad tulevad teile appi, kui vastate ülaltoodud küsimustele.

Valmistage ette lugusid, mis illustreerivad teie edukat lahendust probleemile või teie erakordset sooritust. Tõsiseid lugusid on vaja selleks, et väited teie laheduse kohta poleks alusetud.

Lugege töökirjeldust. See annab teile vihjeid selle kohta, millised oskused on töökohal eriti olulised ja milliste käitumisomaduste kohta võidakse teilt küsida.

Kuidas käituda käitumisintervjuul

Kui te pole oma vastuses kindel, küsige küsimusele selgitust.

Konkreetsest olukorrast rääkides kirjeldage:

• tõeline juhtum,
• määratud ülesanded,
• sinu tegusid,
• tulemused.

Pidage meeles, et sellistele küsimustele pole õigeid või valesid vastuseid. Tööandja püüab lihtsalt aru saada, kuidas te selles olukorras käitusite ja kuidas see mõjutab teie edasist käitumist uuel töökohal. Teie vastustest sõltub, kui hästi teie oskused vastavad kandideeritavale ametikohale.

Seetõttu kuulake tähelepanelikult, vastake selgelt, olge üksikasjalik ja aus.

Peamine saladus on see, et kui teie vastused tööandjale ei sobi, ei ole te tõenäoliselt sellel töökohal õnnelik, proovides teha midagi, mis ei vasta teie olemusele.