Примеры поведенческих вопросов. Поведенческие вопросы интервью Вопросы по оценке компетенции «управление конфликтом»

Для успешного развития компании, как правило, необходим компетентный персонал. На сегодняшний день наиболее эффективным методом оценки способностей соискателя считается интервью по компетенциям.

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям — метод собеседования, основанный на оценке степени развития качеств человека, необходимых для успешной реализации деятельности, относящейся к определенной должности. Интервью проводится с целью выявления личностных и деловых способностей кандидата, которые влияют на эффективность реализации конкретного вида деятельности.

Проводится интервьюирование в виде ситуационных вопросов и ответов. Кандидату на должность предлагается объяснить, как бы он повел себя в определенной ситуации. Прежде, чем приступить к интервьюированию, соискатель должен быть подготовлен.

Интервью по компетенциям решает следующие задачи при выборе кандидатуры на занимаемую должность:

• оценивает уровень конкретного набора личностно-деловых качеств у будущего сотрудника;
• прогнозирует поведенческие реакции человека в конкретной ситуации;
• помогает сделать выбор наиболее подходящей кандидатуры, способной эффективно выполнять определенный вид деятельности.

По структуре интервью состоит из блоков вопросов. Каждый блок направлен на выявление степени проявления каждого критерия, соответствующего определенной должности. Количество вопросов может быть разным, в зависимости от располагаемого времени и цели интервьюирования.

Какие качества позволяет определить?

Для оценки персонала на соответствие той или иной должности составляется набор определенных качеств, которые проверяются у потенциальных сотрудников при собеседовании. Обычно составляется 7-10 компетенций, которыми должен обладать сотрудник, чтобы добиться успехов в своей сфере.

Список компетенции составляется в зависимости от уровня занимаемой должности: менеджер по персоналу, директор фирмы, топ-менеджер и т.д.

Перечень основных качеств, которые наиболее часто оцениваются у соискателей на вакансию при проведении интервью по компетенциям, независимо от должности будущего работника:

1. Лидерство – умение вдохновлять коллектив на достижение желаемого результата, поддержание эффективных взаимоотношений между сотрудниками.
2. Умение планировать и организовывать дела.
3. Инициативность — способность самостоятельно принимать решения.
4. Навыки коммуникации – умение грамотно, ясно и четко передавать информацию в устной и письменной форме.
5. Устойчивость к стрессовым ситуациям – умение контролировать себя в стрессовых ситуациях, иметь стабильность при выполнение работы в случае нехватки времени или других препятствующих факторах.
6. Способность работать командой и делегировать полномочия – умение оказывать помощь в группе для достижения общей цели, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, желание выдвигать собственные идеи для решения поставленных вопросов, проявлять интерес к точке зрения других сотрудников.
7. Многозадачность.
8. Деловая осведомленность — умение видеть и использовать благоприятные коммерческие возможности.
9. Ориентация на достижение цели – способность ставить и добиваться цели.
10. Гибкость – способность приспосабливаться к различным ситуациям, в том числе нестандартным, без потери эффективности.

В каких случаях применяется интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям применяют в следующих случаях:

1. Собеседования с кандидатом на вакансию при приеме на работу, чтобы определить умения и способности, которыми должен обладать человек на определенной должности.
2. Определения уровня развития профессиональных качеств человека, чтобы проанализировать поведение человека в различных ситуациях с целью планирования карьерного перемещения или формирования команды для выполнения заданий в рамках конкретного проекта.
3. Планирование индивидуального развития сотрудника (выявление сильных и слабых сторон для построения дальнейшего плана индивидуального роста).

Что такое , для чего она нужна и как проводится? В нашей статье вы изучите все аспекты аттестации.

Почему система управления персоналом так важна на предприятии? вы узнаете, что это такое и почему так важно.

Вы найдете все советы по методам оценки персонала в организации.

Как правильно провести интервью по компетенциям:

• Для проведения поведенческого интервью требуется тщательная подготовка:
• формирование модели концепции;
• составление перечня вопросов, позволяющего оценить качественные характеристики соискателя;
• подготовка бланки оценки кандидата на должность.

Модель концепции представляет собой перечень качеств и характеристик, которыми должен обладать кандидат на занимаемую должность для успешного выполнения своих обязанностей. Для каждой профессии составляется индивидуальный список характеристик.

Например, при подборе персонала на управляющую должность (топ-менеджер), проверяются следующие способности кандидата:

• Лидерство.
• Стрессоустойчивость.
• Умение работать в команде и делегировать обязанности.
• Инициативность.
• Коммуникативные навыки.
• Умение анализировать информацию.
• Многозадачность.

Чтобы оценить способность проявления той или иной характеристики, кандидату задаются вопросы по каждой компетенции. Вопросы формулируются в виде примеров, которые описывают конкретную ситуацию, где кандидат должен продемонстрировать свое поведение.

Вопросы, относящиеся к одной и той же компетенции, задаются несколько раз в разброс, но в разных формулировках. Такой подход позволяет объективно оценить проявление сильных и слабых сторон кандидата.

На каждый вопрос в обязательном порядке отводится определенное количество времени: от 5 до 7 минут.

В нашей стране используются некоторые западные методики проведения интервью по компетенциям: STAR и PARLA.

После составления бланка вопросов, необходимо сформировать бланк оценки кандидата на должность. Для более эффективной интерпретации результатов интервью, в бланке прописывают список характеристик и шкалу оценки поведенческих качеств.

Наиболее распространенной считается пятибалльная шкала оценки способностей кандидата.

Примеры вопросов на определение компетенции

Ответственность

Вопросы позволяют оценить, способен ли кандидат видеть вину в своих действиях и стремится ли к выполнению своих обязательств.

• Расскажите, какое ответственное поручение вам доверял руководитель?
• Продемонстрируйте ситуацию, когда вы брали на себя ответственность, но вскоре, осознали, что вы переоценили свои возможности.
• Вспомните момент, когда вы не смогли достигнуть поставленной задачи.

Мотивация сотрудников

Чтобы оценить, способен ли кандидат помочь сотруднику справиться с ситуацией и дать ему мотивацию на плодотворную работу, соискателю необходимо ответить на предложенные вопросы.

• Расскажите случай, когда Вам необходимо было добиться от сотрудника большей отдачи.
• Расскажите, как Ваш подчиненный потерял интерес к работе.

Представленные вопросы помогут выявить способность кандидата оказывать помощь в команде для реализации общей задачи, желание выдвигать собственные идею по решению поставленных вопросов.

• Вспомните, как вам нужно было объединяться с сотрудниками для решения общей задачи.
• Расскажите ситуацию, когда Вам было сложнее всего работать в команде?

Ориентация на результат

Оценить способности человека к умению ставить цели и добиваться их, несмотря на какие-либо препятствия, помогут следующие вопросы.

• Вспомните период, когда работа над проектом шла непродуктивно.
• Расскажите, когда Вы ставили перед собой большую задачу и достигали ее, несмотря на препятствия.
• Вы считаете себя настойчивым? Насколько?
• Расскажите, когда Вам пригодилась Ваша настойчивость.

Планирование и организация

Представленные вопросы помогут выявить, как кандидат способен планировать дела и принимать решения по организации деятельности, направленной на реализацию проекта.

• Расскажите о Вашем опыте планировании и реализации задач и проектов.
• Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
• Как Вы организовали работу по реализации проекта?
• Возникали ли у Вас трудности, связанные с реализацией этого проекта?

Компетентный интервьюер, проанализировав ответы, выявляет насколько подходит кандидат для конкретной должности.

Интервью по компетенциям — эффективный метод подбора персонала, способный оценить главные качества соискателя, от которых зависит успешная деятельность организации: лидерство, инициативность, ответственность, умение работать в команде, умение ставить цели и добиваться их м др.

Вконтакте

Все кандидаты умеют пересказывать свою биографию и перечислять навыки, указанные в резюме. Хотите знать, как они реагируют на различные ситуации? Что особенного они могут предложить вашей компании с учетом предыдущих достижений? Как они подстраиваются под обстоятельства, чтобы справиться с изменениями?

Для этого необходимо задать вопросы и проанализировать особенности их поведения. В конечном итоге, вам нужны сотрудники, которые способны выполнять свои обязанности и вписываются в вашу культуру.

По данным рекрутеров из агентства Insperity, существует 8 вопросов, которые необходимо задать кандидатам, чтобы выбрать лучшего из них.

Восемь обязательных поведенческих вопросов для собеседования

1. Расскажите мне о...

"Расскажите мне о своем опыте работы в компании ХХХ или должности YYY".

Этот вопрос дает возможность получить точную информацию об опыте кандидата в конкретной отрасли или должности.

Например, вы можете попросить кандидата рассказать о наградах, которые он получал за успехи в области продаж, или о том, как он успокаивал недовольного клиента.

Внимательно слушайте и отмечайте реальные примеры, иллюстрирующие опыт, которым должен обладать идеальный кандидат.

Например: "Я работал в компании пять лет, и за последний год мне удалось повысить объем продаж на 152%". Или: "На прошлой неделе я разбирался с жалобой клиента, который в течение двух месяцев получал счета с ошибками".

Если кандидат говорит общими фразами (например, "Я всегда хорошо отношусь к клиентам" или "У меня всегда высокие показатели продаж", не исключено, что нужного опыта у него нет. Если искомый опыт рассматривается с учетом потенциальных возможностей, действуйте как можно аккуратнее. Любой соискатель способен составить резюме, которое на первый взгляд покажется идеальным, но лишь тот, кто обладает реальным опытом, может рассказать о нем подробно.

Эми Кастон, директор по выпуску новой продукции и управлению персоналом

2. Почему вы уходите?

"В вашем резюме указано, что в настоящее время вы работаете в компании... Почему вы ищете другую работу?"

Ответ на этот вопрос позволяет многое узнать о кандидате. Не исключено, что он постоянно ищет место получше, стремится получить более высокую зарплату или определенные бонусы. Если вы не можете предложить то, что он ищет, не стоит тратить на него свое время.

Некоторые соискатели ищут новую работу из-за постоянных конфликтов с коллегами или руководством. Если человек злословит о предыдущем работодателе, это плохой знак. При возникновении проблем он вряд ли захочет искать конструктивное решение и предпочтет покинуть свое место.

Тони Льюис, старший специалист по персоналу

3. Работа под началом нескольких руководителей

"Расскажите мне о ситуации, в которой вам пришлось отчитываться перед двумя и более руководителями, которые требовали от вас больше, чем определялось должностными обязанностями. Как вы с этим справлялись?"

Ответ на этот вопрос даст представления о приоритетах соискателя, его умении управлять своим временем и общаться с окружающими. Разговаривал ли он с руководителями в попытке рассказать им о важности расставления приоритетов? Задавал ли он дополнительные вопросы в попытке привлечь сторонние ресурсы?

Излишне простой ответ - к примеру, "Я работал сверхурочно, чтобы все закончить" - это плохой знак. Почему бы не попытаться закончить все в обычные часы? Зачем обязательно работать сверхурочно? Возможно, у кандидата есть рациональное объяснение своим поступкам, однако скорее всего, он просто не умеет распоряжаться своим мнением и не владеет навыками эффективного общения.

Подобную беседу можно продолжить с использованием дополнительных вопросов, направленных на выявление этих навыков.

Дэни Бэйрд, старший специалист по трудоустройству и работе с персоналом

4. Контроль над временем

"Когда вы в последний раз смотрели на часы и понимали, что потеряли счет времени, чем вы занимались?"

Мне нравится этот вопрос, потому что он затрагивает как профессиональную, так и личную жизнь соискателя. С его помощью можно получить представления о привычных кандидату способах управления временем и его способности в буквальном смысле терять голову, занимаясь любимым делом. Я ищу ответы, иллюстрирующие способность человека сосредотачиваться на том, что ему действительно нравится, но при этом он не должен проявлять безответственность в других вопросах.

Некоторые соискатели очень уверены в себе и никогда не ведут счет времени. Разумеется, это неплохо, однако такой ответ сигнализирует о недостаточной любви к своему делу, неумении творчески мыслить или незаинтересованности в работе.

Линдси Шимпф, специалист Insperity

5. Плохие новости

"Приведите пример, когда вам приходилось сообщать клиенту плохие новости. Как вы это сделали? Что случилось потом?"

Неожиданности случаются в любом бизнесе, однако способ донесения плохой информации очень важен. Ищите уверенных в себе людей, способных сохранять хладнокровие в нестандартных ситуациях. Кандидаты должны точно рассказывать о своих действиях и выражать позитивное отношение к ситуации.

Если собеседник пытается уйти от ответа, возможно, он просто боится делиться своими эмоциями, т.к. они могут выставить его в невыгодном свете, или в целом не умеет справляться со стрессом.

Если вы чувствуете, что в описываемой ситуации кандидат поступил неправильно, задайте ему дополнительные вопросы, чтобы выяснить все детали.
Если подход кажется вам неверным, несмотря на объяснения, скорее всего, потенциальный сотрудник не сможет вписаться в вашу культуру.

Лаура Морган, специалист по кадрам

6. Контрпредложение

"Если все пройдет по плану, и мы сделаем вам предложение, что сможет сделать текущий работодатель, чтобы вас удержать?"

Этот вопрос позволяет определить, с какой вероятностью потенциальный сотрудник примет контрпредложение и не захочет оставлять текущего работодателя.

Возможные варианты ответа:

"Он может повысить мне зарплату".
"Он может повысить меня в должности".
"Вряд ли он может что-либо сделать, чтобы меня удержать".

Первые два ответа подразумевают, что вам следует провести более тщательное расследование и выяснить причины, по которым соискатель меняет работу. Каковы его истинные мотивы?

Потеря кандидата, согласившегося на контрпредложение в самом конце рекрутингового процесса, значительно увеличивает временные затраты на заполнение вакансии, поэтому ваша рекрутинговая стратегия должна учитывать все возможные варианты развития событий.

Майкл Стэнли, специалист по работе с персоналом

7. Хороший и плохой руководитель

"Опишите лучшего руководителя, под началом которого вам доводилось работать. Чем он вам нравился?" "Опишите худшего руководителя, под началом которого вам доводилось работать. Чем он вам не нравился?"

Как правило, подобные вопросы застают соискателей врасплох, и они делятся искренними эмоциями, а не заготовленными фразами, потому что правильных и неправильных ответов здесь не существует. Ответ позволяет определить, соответствует ли представлениям кандидата управленческий стиль вашей компании, а также о его способности вписаться в вашу культуру.

Если различия слишком сильны, возможно, вам не стоит тратить время на общение с кандидатом.

Лайла Холст Гейлор, старший специалист по работе с персоналом

8. Что вы сделали?

"Позвольте описать вам стандартную рабочую ситуацию: ... Как бы вы с ней справились?"

Мне нравится обсуждать с кандидатами гипотетические ситуации и задавать вопросы, ответы на которые невозможно придумать заранее.

Для того чтобы получить честный ответ, предложите обсудить реальную проблему, с которой столкнется потенциальный сотрудник, если вы его наймете.

Эти вопросы хороши тем, что при ответе на них нельзя еще раз озвучить то, что было упомянуто ранее. В условиях ограниченного времени вы с большой вероятностью услышите искренний рассказ, который даст представления о поведенческих привычках и проверить, соответствует ли стиль работы кандидата тому, что принят в вашей компании.

Джилл Силман Чэпмен, старший консультант по функциональным вопросам

Как предсказать успех?

Узнав о том, как кандидат вел себя в прошлом, вы сможете спрогнозировать его поведение в будущем. Лучшие кандидаты всегда рассказывают интересные истории, соответствующие потребностям и культуре потенциального работодателя.

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)

Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда - независимо от экономической ситуации, популярности удалённой работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы? Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остаётся лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата?

Разные виды интервью и ответы на эти вопросы дают по-разному:

• В ходе биографического интервью рекрутер уточняет, где кандидат работал раньше, какой круг задач решал и почему меняет работу. В итоге - понимает, как можно мотивировать кандидата и какой заинтересованности в конкретной работе от него ждать.
• Во время метапрограммного интервью рекрутер пытается определить, какие личностные модели поведения (метапрограммы) свойственны соискателю: стремление или избегание, погружённость в процесс или нацеленность на результат и так далее; и, на основании этого, полагает, пригоден ли человек к определённому виду деятельности. Похожие задачи решает интервью по психологическим особенностям.
• В кейс-интервью (англ. Case - случай) кандидат ставится в гипотетическую рабочую ситуацию. Ему предлагается рассказать, как бы он действовал в описанных обстоятельствах. Такое интервью выявляет, в первую очередь, качество знаний и профессиональный кругозор кандидата.
• При поведенческом интервью (behavioral interview, BI, бихевиоральное интервью) рекрутер спрашивает кандидата не о гипотетических проблемах, а о реальных, которые кандидат решал в своей работе. Такой метод выявляет то, как кандидат справляется с определёнными рабочими задачами. Иногда поведенческое интервью также называют интервью по компетенциям .

Поведенческое интервью применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата. Из каждого такого становятся ясны:

• Ситуация , с которой кандидат столкнулся (situation);
• Задача , которая стояла перед ним (task);
• Действия , предпринятые кандидатом (action);
• Результат , итог ситуации (result).

Эти компоненты легко запомнить по аббревиатуре STAR - S ituation, T ask,A ction, R esult.

Примечание. Существует похожая модель PARLA , сфокусированная на развитии:

P roblem - проблема, сложность;

A ction - предпринятые действия;

R esult - результат;

L earned - полученный урок, сделанные выводы;

A pplied - как впоследствии применялся этот опыт.

Как правило, достаточно получить по 2–3 полных поведенческих примера (ППП) для каждой интересующей компетенции, тогда картина опыта выходит более-менее ясной. Чтобы собрать валидные ППП и сделать вывод о компетенциях кандидатов, важно учитывать некоторые тонкости. Для каждой группы вопросов они свои.

Вопросы о ситуации (S) - «Расскажите о ситуации, в которой…»

Чётко определите, опыт решения каких задач вам интересен.

Иногда можно отталкиваться от списка компетенций, но этого, как правило, недостаточно.

Например, если необходимо оценить компетенцию «Привлечение клиентов» при подборе менеджера по корпоративным продажам, то ответ на вопрос «расскажите, как вы привлекли нового клиента» может оказаться недостаточно информативным. Отвечая на подобные «свободные» вопросы, кандидат называет первые вспомнившиеся примеры, содержательности которых может попросту не хватить для оценки.

О более интересных ситуациях можно услышать, если задавать вот такие вопросы:

• Расскажите о самом крупном потенциальном клиенте, с которым вы вели переговоры.
• Расскажите о самых сложных переговорах с потенциальным клиентом.
• Привлечённые вами клиенты. Какой случай вы считаете самым выдающимся за последние полгода?
• Ваша самая большая неудача в привлечении новых клиентов за последние шесть месяцев.

Когда мы спрашиваем о самом большом достижении в этой компетенции, то оцениваем нынешний «потолок» кандидата, ведь у кого-то самый золотой клиент имеет годовые обороты 100 тысяч, а у другого - 10 миллионов.

Спрашивая о сложностях, трудностях и неудачах, мы узнаём, что кандидат делает для разрешения таких ситуаций, оцениваем широту его инструментария, умение им пользоваться.

Наиболее полные достоверные примеры приходятся на последние 3–6 месяцев. Более ранние мозг привычно «архивирует», отбрасывая детали (которые нам-то очень нужны).

Примеры S-вопросов для некоторых компетенций:

Очень важно, чтобы мы получали от кандидата описание конкретного поведенческого примера, а не общую информацию в духе «у меня часто были такие ситуации; и самое главное, чтобы…»

Иной раз на этапе S-опроса мы сталкиваемся с тем, что кандидат не может привести нужный пример.

• Тогда можно пару раз задать вопрос иначе. Если и это не даёт результата, то у кандидата нет опыта разрешения таких ситуаций.
• Кандидат приводит примеры «не из той оперы»: спрашиваем про делегирование, а кандидат рассказывает об обычной постановке задач подчинённым. В этом случае нужно разъяснить задаваемые вопросы и убедиться, что кандидат правильно понимает, о каких ситуациях мы спрашиваем. Тогда он может либо привести подходящие примеры, либо подтвердить, что не сталкивался с подобными ситуациями и не имеет опыта их разрешения.

Вопросы о задаче (T) - «Какая задача перед вами стояла?»

Без знания задачи, которая стояла перед кандидатом в конкретной ситуации, бывает сложно оценить адекватность его действий. К примеру, кандидат сообщает: «клиент попросил 14 дней отсрочки, и я предложил её, если клиент согласится заказывать у нас также газонокосилки на 200 [тысяч] ежемесячно, и его это устроило». Если задачей кандидата было расширение ассортимента, то это плюс в его переговорные компетенции, а если задача состояла в снижении отсрочек - то минус.

Кроме того, без знания задачи невозможно оценить успешность решения проблемы.

T-вопросы ставятся в трёх основных формулировках:

1. Какая задача стояла перед вами?
2. Какую задачу вы бы поставили себе в этой ситуации?
3. Что было для вас главным в этой ситуации? [Чего вам было важнее всего добиться?]

Вопросы второго и третьего вида хороши, когда обсуждаются действия кандидата, которые он предпринял для решения проблемы самостоятельно (без указания руководства).

Вопросы о действиях (A) - «Что вы сделали?»

Конкретные действия кандидата - это, пожалуй, самая содержательная и интересная часть его рассказа. Здесь нужно понять, как именно кандидат решает задачи, о которых мы узнали из T-вопросов. Для создания полной картины рекрутер должен задавать уточняющие вопросы, раскрывающие практический опыт кандидата, например:

• Что именно вы сделали?
• С какими трудностями вы столкнулись?
• Что именно вы сказали?

Эта часть интервью требует от рекрутера умения возвращать обсуждение в нужное русло, придерживаться формата.

A-вопросы будут слегка различаться в зависимости от типа компетенций, например:

Вопросы о результате (R) - «Чем всё закончилось?»

Итак, поведенческий пример почти собран, нам известна исходная ситуация, задача и подробные действия кандидата. Осталось понять, насколько последние были успешны, удалось ли кандидату выполнить свою задачу. Это стоит делать аккуратно: если кандидат заподозрит, что мы оцениваем успешность, то может дать необъективный ответ, чтобы произвести хорошее впечатление.

Поэтому лучше задавать непрямые R-вопросы:

• Чем всё закончилось?
• На этом всё закончилось?

Если ответ кандидата - общий, в духе «всё получилось», то можно уточнить:

• Какими были итоговые договорённости?
• В какой момент всё было готово?
• Что именно сказал после этого клиент/руководитель/коллега?

Подведение итогов интервью

В итоге поведенческого интервью с кандидатом мы должны уверенно ответить на вопрос: Есть ли у кандидата достаточный успешный опыт в разрешении ситуаций, похожих на те, которые его ожидают при работе у нас?

Полученные данные, чтобы облегчить их анализ, можно свести, например, в такую таблицу:

На основании таких таблиц удобно выделять плюсы, минусы, возможности и ограничения кандидатов, связанные с работой на определённой позиции.

Примечание. Поведенческое интервью широко применяется и при оценке уже работающего персонала. Такая оценка может использоваться для грейдирования, определения кандидатов на продвижение, а также для построения планов обучения и развития.

Антон Краснобабцев ,

бизнес-тренер,

управляющий партнёр

Соискатели часто недоумевают, в чём разница между обычным собеседованием и поведенческим, и какая особая подготовка нужна, если работодатель собирается задавать «поведенческие» вопросы. Внешне разницы в формате интервью нет. Мы расскажем, какие особенные вопросы может задать менеджер на таком собеседовании и как подготовиться к ответам на них.

Задача поведенческого интервью – выяснить, как поведёт себя кандидат в реальных ситуациях, связанных с его профессиональной деятельностью.

В отличие от обычного интервью на абстрактные темы с вопросами вроде или «Как бы вы повели себя в данной ситуации?» во время поведенческого работодатель спросит вас «Как вы вели себя в данной ситуации?». То есть, он хочет, чтобы вы не фантазировали о своём героическом будущем, а вполне конкретно описали своё героическое прошлое.

Вопросы на таком собеседовании будут сфокусированы на вполне определённых задачах.

Примеры вопросов на поведенческом интервью

• Дайте пример ситуации, когда вам пришлось использовать логику для решения проблемы.
• Дайте пример цели, которую вы перед собой ставили, и расскажите, как вы её достигли.
• Расскажите о каком-нибудь непопулярном решении, которое вам пришлось принять, и о том, как вы его внедрили.
• Приходилось ли вам нарушать служебный долг? Если да, то как?
• Что вы делаете, если ваши планы срываются?
• Приходилось ли вам убеждать команду работать над проектом, который её не очень вдохновлял? Как вы это делали?
• Случались ли у вас конфликтные ситуации с коллегами? Как вы их разрешали?
• Как вы справлялись с работой под сильным давлением?

По каждой ситуации, о которой вы расскажете, вас будут подробно спрашивать о том, что вы делали, что говорили, как реагировали и что чувствовали.

К сожалению, вы никогда точно не будете знать, какой тип вопросов вас ожидает. Поэтому

Затем освежите в памяти все сложные, яркие и показательные случаи из вашей карьеры, этапы проектов, над которыми вы работали. Они придут на помощь, когда вы будете отвечать на вышеперечисленные вопросы.

Подготовьте истории, иллюстрирующие ваше успешное решение проблемы или необыкновенно высокие показатели. Реальные истории нужны для того, чтобы заявления о вашей крутости не были голословными.

Прочитайте описание вакансии. Это даст вам подсказку о том, какие навыки особенно важны в работе и о каких поведенческих характеристиках вас могут спросить.

Как вести себя на поведенческом собеседовании

Если вы не уверены в своём ответе, попросите уточнить вопрос.

Рассказывая о конкретной ситуации, опишите:

• реальный случай,
• поставленные задачи,
• свои действия,
• результаты.

Имейте в виду, что на подобные вопросы нет правильных и неправильных ответов. Работодатель просто пытается понять, как вы вели себя в данной ситуации и как это отразится на вашем будущем поведении на новом месте работы. Ваши ответы определят, насколько ваши скиллы соответствуют той позиции, на которую вы претендуете.

Поэтому – слушайте внимательно, отвечайте ясно, детализируйте и будьте честны.

Главный секрет в том, что, если ваши ответы не подходят работодателю, то вряд ли вы будете счастливы на этой работе, пытаясь делать то, что не соответствует вашей сути.